дації щодо вирішення проблем, які наведені в таблиці 3.1, виявлених в результаті аналізу мотивації персоналу салонів ТОВ «Оптик-Віжн », для вдосконалення мотивації працівників і підвищення ефективності їх роботи.
Таблиця 3.1 - Заходи щодо вдосконалення мотивації персоналу ТОВ «Оптик-Віжн»
ПроблемиМеропріятіяОтсутствіе чітких критеріїв диференціації заробітної платиРазработать положення про заробітну платеОтсутствіе визнання важливості виконуваної работиСозданіе критеріїв системи оцінки важливості виконуваної работиОтсутствіе прописаної системи преміювання работніковРазработать положення про премірованііОтсутствіе мотивуючого соціального пакетаРазработать соціальний пакетСлабо розвинені відносини між персоналомФормірованіе соціально-психологічного кліматаОтсутствіе програми заохочення і поріцаніяСозданіе програми заохочення і поріцанія7. Чи не ефективна соціальна програма Розробка соціальної програми
Велике значення в системі мотивації інноваційної діяльності працівників, звичайно ж, має ефективна оплата праці. Система оплати праці повинна бути, по-перше, справедливою для працівників і, по-друге, ефективною для організації, тобто має певну вартість, витрати на свою експлуатацію, досить прозорою й зрозумілою. У рамках даного дослідження пропонується наступна методика для розрахунку заробітної плати кожного працівника. Формула складена з урахуванням того, щоб оплата праці персоналу виявилася більш тісно пов'язана з результатами його роботи:
пл=Бтар + Пнад * К1 * К2,
де 3пл - розмір оплати праці при новій системі розрахунку заробітної плати;
Бтар - базовий оклад або тариф, який визначається як постійна складова заробітної плати працівника, розмір якої визначається штатним розписом;
Пнад - персональна надбавка, встановлювана кожному співробітнику в рамках затвердженого загального фонду на персональні надбавки всім співробітникам;
К1 - фактичне обслуговування клієнтів;
К2 - відносний коефіцієнт, що відображає середню оцінку рівня і якості обслуговування.
Базовий оклад або тариф є страхувальної базою для працівника, тобто цей той обсяг грошових коштів, який працівник отримає в будь-якому випадку, незалежно від будь-яких обставин. Рекомендується встановити базовий оклад у розмірі 20-40% від заробітної плати, яку отримував співробітник до введення нової системи оплати праці. Розмір персональної надбавки може становити 50-60% від базового окладу. Саме цей коефіцієнт є оціночним показником ставлення керівництва до конкретному співробітнику. Тут можна врахувати особисті якості працівника, а також взяти до уваги кількість років, опрацьованих у салоні.
Показник К1 відображає робочі якості фахівця, тобто має безпосереднє відношення до ділових якостей обслуговуючого персоналу. Для обслуговуючого персоналу цей коефіцієнт обчислюється за формулою:
К1=1 + А,
де А - відсоток реально обслужених клієнтів;
К2 - коефіцієнт, що відображає особисті якості людини, а також його професійні здібності, оцінені суб'єктивно його колегами.
Таким чином, запропонована формула включає як точні дані (оклад), так і враховує економічні і соціологічні показники оцінки праці. Даний розрахунок дозволяє врахувати не тільки об'єктивні робочі якості фахівця, але і його індивідуальні здібності до роботи в команді, спілкуванню з колегами, клієнтами і керівництвом.
Преміювання так само є важливою складовою інноваційної складової мотивації персоналу.
Слід зазначити, що 20% річного фінансового результату філії відводиться на виплату річного бонусу його співробітникам, при цьому виплата бонусу нараховується залежно від результатів роботи відділу в цілому, а не кожного співробітника окремо.
У даній роботі пропонується удосконалити існуючу систему і розподілити річний бонус поквартально, в якості премії кожному співробітнику (ПС), в залежності від відповідності результатів роботи фахівців об'єктивними критеріями оцінки. У цьому випадку компенсація буде не настільки великий, але достатньою і частої, щоб задовольнити матеріальні потреби фахівця і стимулювати його на виконання робіт.
За результатами діяльності підприємства, 20% прибутку отриманої за квартал буде розподілятися між кожним фахівцем компанії за принципом: яку частку заробітної плати (ЗП) фахівець отримує від загального фонду філії по заробітній платі (ФЗП), така ж частка премії буде нараховуватися йому від загального преміального фонду, тобто:
ПС=(ПФ * ЗП)/ФЗП
де ПС - премія співробітника; ...
