ів послуг (лікарів, вчителів, екскурсоводів, водіїв громадського транспорту і т.д.) і лише в другу чергу - управлінський, допоміжний і обслуговуючий виробництво персонал. При цьому винагорода цих категорій працівників має бути поставлено в пряму залежність від винагороди безпосередніх виробників державних послуг. Тільки в цьому випадку можна буде уникнути конфлікту різноспрямованих інтересів підрозділів і окремих працівників і створити об'єктивно необхідні умови для концентрації зусиль всього колективу бюджетної установи на досягнення декларованої мети і максимуму кількості та якості кінцевого результату. p align="justify"> Внаслідок перенесення акценту в питаннях оцінки трудовитрат і розподілу винагороди в бюджетних установах з безпосереднього процесу виробництва послуг на управління виробництвом і його обслуговування не тільки знижуються якість і кількість послуг, вироблених в конкретному бюджетній установі в конкретний період часу, але і падає престижність професії безпосередніх виробників у порівнянні з професіями тих, хто володіє ексклюзивними можливостями оцінювати свій і чужий труд і розподіляти винагороду згідно цим оцінками. Отже, скорочуються можливості поповнення в найближчому майбутньому рядів безпосередніх виробників кваліфікованими фахівцями, здатними забезпечити виробництво на рівні світових стандартів. Без цього ніяке освіта, підвищення кваліфікації та стимулювання допоміжного та обслуговуючого персоналу бюджетних установ не здатні підняти якість безпосереднього виробництва державних (муніципальних) послуг. p align="justify"> Створення умов для максимальної віддачі від безпосередніх виробників послуг є ще однією неодмінною умовою отримання від бюджетної установи максимуму кількості та якості кінцевого результату. Для його виконання необхідне наступне:
створення умов для безперервного підвищення кваліфікації безпосередніх виробників послуг, включаючи підвищення рівня професійних знань, відпрацювання психологічних прийомів вирішення конфліктних ситуацій, освоєння інших знань і навичок, необхідних для представників публічних професій;
створення ефективної системи оцінки трудовитрат і оплати праці, максимально стимулюючої безпосередніх виробників послуг до повної трудової віддачі;
використання засобів і способів нематеріальної мотивації. Для бюджетної організації з дуже скромними можливостями матеріального заохочення співробітників вкрай важливо широко використовувати різні способи нематеріального стимулювання, створити максимально сприятливий морально-психологічний клімат, заохочувати ініціативи працівників. Можливість працювати в команді, де створюються можливості та підтримується прагнення працівників до самовдосконалення, професійного зростання, самовираження особистості, є одним з найсильніших мотивуючих факторів, в значній мірі компенсує недоліки системи матеріального стимулювання та організації роботи. p align="center"> Глава 2. Ана...
