ми 2007 року.
У планах компанії: річний видобуток нафти в 75-80 млн. тонн, газу в обсязі 15 млрд. кубометрів, виробництво 13 млрд. КВт/год електроенергії, 1600 фірмових АЗС в Росії - саме таким бачить ЮКОС керівництво підприємства в 2008 році.
Тепер розглянемо детальніше кадрову політику ЮКОСа.
У першу чергу слід зазначити, що керівництво фірми вважає, що своїми досягненнями ЮКОС зобов'язаний саме своїм працівникам - професіоналам, саме їх цінує вище всього.
Головний принцип кадрової політики - ефективну працю, особистий внесок кожного в загальну справу повинні гідно оцінюватися.
Прихожих на роботу вчорашніх випускників вузів і професійних училищ співробітники фірми відразу оточують турботою і увагою. Адже від того, ким вони стануть, залежить майбутнє компанії. Спеціально для них існує програма «молодий спеціаліст», орієнтована на адаптацію молодих співробітників до нової для них обстановці, на їх навчання і розвиток.
Критерії відбору молодих фахівців:
- професійна компетентність;
- розуміння економічних аспектів нафтогазового бізнесу;
комунікабельність;
ініціативність, новаторство;
- орієнтованість на кар'єру і розвиток;
- здатність до навчання;
- мобільність;
володіння комп'ютерними програмами;
володіння англійською мовою (перевага).
Основні напрямки роботи з молодими фахівцями:
- спеціальні програми навчання та розвитку;
- позики на придбання житла;
закріплення Наставника;
регіональні конференції;
зліт молодих фахівців;
ділові ігри;
організація дозвілля.
Для працівників середньої та нижчої ланки організовано інститут «мобільного персоналу» - ротації найбільш перспективних співробітників, «пробити» на різних ділянках роботи. Включення до складу мобільного персоналу - прекрасна можливість для співробітника заявити про себе, спробувати свої сили в новій якості і нових умовах, прискорити своє професійне і кар'єрне розвиток.
ЮКОС сприяє професійному зростанню та службовому просуванню співробітників, які перебували у резерві мобільного персоналу шляхом надання їм пріоритетного права на заняття вищестоящих вакантних посад, проходження стажувань на передових виробництвах і в зарубіжних компаніях, включення в різні програми навчання та розвитку. У компанії діє система доплат і компенсацій працівникам мобільного персоналу.
Що дає участь у програмі «мобільний персонал» співробітникам в кар'єрному плані? Ось як виглядає, для прикладу, кар'єрна драбина фахівця нафтогазовидобувного виробництва:
- начальник НГВУ
- головний інженер НГВУ
начальник ЦІТС
начальник цеху видобутку нафти і газу
заст. начальника цеху видобутку нафти і газу
провідний інженер цеху видобутку нафти і газу
майстер з видобутку нафти і газу
оператор з видобутку нафти і газу.
А ті з них, хто має потенціал лідера, цілеспрямовано готуються на підвищення в рамках програми «кадровий резерв». Кадровий резерв створюється для висунення на кожну керівну посаду в цілях забезпечення цілеспрямованої і систематичної підготовки кваліфікованих керівних кадрів, організації посадового і професійного просування перспективних фахівців компанії. Кандидат, затверджений до складу кадрового резерву, складає план індивідуального розвитку на період до 3 років, який затверджується безпосереднім керівником. Контроль за виконанням запланованих заходів здійснюється безпосереднім керівником кандидата і Кадрової службою, а підсумки виконання плану індивідуального розвитку підводяться щорічно зі складанням висновку про персональному розвитку та рекомендаціями про залишення (виключення) з кадрового резерву.
І, звичайно, компанія не забуває ветеранів, тих, хто десятки років тому створював основу майбутнього ЮКОСа. Завдяки масштабному соціальному проекту компанії - програмі «Ветеран» - 40000 працівників, які віддали багато років життя нафтовому Півночі, зможуть переїхати на постійне проживання в регіони з більш сприятливі кліматом.
Як відзначають фахівці, сьогодні з упевненістю можна говорити, що в ЮКОС склався унікальний інтернаціональний колектив професіоналів. Досвід міжнародних корпорацій, привнесений в компанію мен...
