ої здібності. Незважаючи на те, що найбільш мотивуючими є складні робочі завдання, працівник зазвичай В«з пристрастюВ» визначає можливість їх практичного вирішення. p> У відповідність з моделлю очікувань, співробітник, потерпілий невдачу при виконанні завдання і який вважає що її основна причина знаходиться зовні, у робочому середовищі, в майбутньому може знизити інтенсивність своїх зусиль. Потрібно пам'ятати про необхідність об'єктивної реакції на високі показники роботи співробітника, так як менеджери схильні приписувати їх удачі або низькому рівню складності завдання, і в цих випадках працівник позбавляється адекватного визнання. А мотивація співробітника, який вважає, що успіх - результат його зусиль і здібностей, знижується в силу відсутності заохочення. p> Усвідомлення менеджерами внутрішніх процесів атрибуції та їх вплив на ставлення до підлеглих досить корисно, тому що отримує підкріплення переконаність управлінців в тому, що їх успіхи насамперед пов'язані з зусиллями працівників (зусилля - виконання очікування) та їх здібностями, що перешкоджає спробам віднесення невдач на рахунок особливої вЂ‹вЂ‹складності завдання чи невезіння. Менеджерам слід уникати спрощеного підходу до атрибуції, оскільки поведінка працівників багато в чому визначається характером завдання, соціальним контекстом і навколишнім середовищем. p> Підвищена увага до атрибутивної моделі показує, що в даний час в організаційній практиці домінують пізнавальні моделі, тому що вони найбільш сумісні з нашим підтримуючим і цілісним поглядом на людей як на розумних істот, які приймають рішення про свої дії з урахуванням раціональних аргументів. У складніших, динамічних ситуаціях використовуються моделі пізнання. Мотиваційна модель повинна бути адекватна робочої ситуації і в разі необхідності використовуватися спільно з іншими підходами. p> Підприємства беруть на роботу індивідів, значна частина життя яких протікає поза організації. Вони приходять в компанії з установками, виробленими в сім'ях, в етнічних групах і надають значний вплив на виконання ними робочих завдань. Визнання впливу навколишнього середовища на результати діяльності співробітників представлено ідеєю макромотивації. p> Оскільки робоча середу підрозділяється на робоче середовище всередині фірми і навколишнє середовище, досягнення високого ступеня мотивації припускає впливу як на ту, так і на іншу. Несприятливі робочі умови негативно впливають на рівень мотивації, якою б підтримуючої ні була навколишнє середовище. Справедливо і зворотне. Якщо умови навколишнього середовища не сприяють високим показникам виконання робочих завдань, мотивація співробітників знаходиться на низькому рівні, незалежно від умов мікросередовища. Рішення мотиваційних проблем залежить не тільки від менеджера, а й від підтримки суспільства. <В В В В
Задоволеність роботою
Термін В«задоволеність роботоюВ» пов'язаний із загальним розташуванням індивіда до своєї роботи. Людина з високим рівнем зад...
