себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх. p align="justify"> Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, інший раз цього не слід робити заради збереження колективу. br/>
Стимули. Види стимулів
Типовими є наступні стимули: підвищення на посаді, розширення повноважень, збільшення влади, надання частки економічного ефекту, визнання, краще місце за столом на нараді, усна подяка керівника у присутності колег, можливість прямого спілкування з вищим керівником , матеріальна премія з зазначенням В«за щоВ», страхування життя і здоров'я, оплата медичних послуг, позачергову оплачувану відпустку, гарантія збереження робочого місця, позички зі зниженою ставкою на навчання, придбання житла, оплата витрат на ремонт власного автомобіля і бензин та інші.
Індивідуальний пакет стимулів
При цьому у конкретного підприємства не може бути стандартного пакету стимулів, стимулювання має бути адресним, орієнтованим на конкретного працівника.
. Покарання як засіб мотивації працівників. В одних фірмах воліють більше карати, в інших - більше заохочувати, десь знайшли дійсно золоту середину. Рівень покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета покарання - це недопущення дій, які можуть принести шкоду фірмі. Тобто покарання цінне не саме по собі, як В«помстаВ» за неправильні дії підлеглого, а як бар'єр, який не дозволить даній людині повторити ці дії в майбутньому і послужить прикладом всьому трудовому колективу. p align="justify"> Однак практичний досвід показує, що керівникові не варто надміру віддаватися натхненним розповідями про зловживання своїх співробітників.
Таким чином, покарання ефективно, коли воно орієнтоване на надання необхідного психологічного впливу на співробітника і весь колектив. При цьому, караючи небажані дії, ми певним чином заохочуємо тих співробітників, які працюють в дозволеному напрямку. При покаранні співробітника обов'язково наявність пояснення, за що і навіщо застосовується покарання. Покарання обов'язково має відповідати проступку. Матеріальне ж покарання допустимо в тому випадку, коли діями співробітника організації заподіяно дійсно прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати. У багатьох випадках після проступку підлеглого начальнику буває достатньо просто поговорити з ним, і питання закривається. Якщо основна розумна мета використання покарань в організації - це уникнення невдач, то відповідно застосування заохочень висловлює прагнення до досягнення кращих результатів і розвитку. p align="justify">. Грошові виплати за виконання поставлених цілей - найбільш поширений тип мотивації. Такі виплати здійснюються при відпов...
