им, оцінює потенціал протеже і починає ділитися з ним трудовими цінностями й особистими спостереженнями про організацію чи професії. У цей період протеже може отримувати певні призначення, під час виконання яких наставник може поспостерігати і оцінити здібності протеже. На даному етапі між наставником і протеже можуть виникнути непорозуміння, розбіжності в поглядах, внаслідок чого наставнику має сенс:
· узгоджуватися з вихідним освітнім рівнем молодого спеціаліста; хіба мало, що той «сам повинен знати і розуміти» - занадто часто ми зустрічаємося з ситуацією «повинен, але не знає і не розуміє»;
· враховувати невеликий поки життєвий досвід і великі амбіції, характерні для молодих людей; вони і справді навіть не підозрюють, наскільки мало знають;
· обов'язково підключати молодого фахівця до планування його кар'єри і складанню індивідуального плану розвитку, неодмінно цікавитися його точкою зору на події - адже як би прекрасні не розпланував наставник майбутнє, якщо воно молодому спеціалісту не сподобається - почнеться саботаж;
· пам'ятати той факт, що всі люди - різні, і не можна з однією міркою підходити до двох різних молодим фахівцям; отже, треба рахуватися з особливостями характеру кожного учня;
· не виконувати за молодого спеціаліста його роботу, частіше надавати йому можливість виконати її під контролем, але самостійно, з подальшою розвиваючої зворотним зв'язком.
Другий етап - розвиток - триває від 2 до 5 років і є активною стадією відносин наставництва. Тут відбувається поглиблення зв'язку між сторонами процесу наставництва. Наставник повинен надати реальну, кваліфіковану допомогу своєму підопічному у розвитку його кар'єри: сприяючи отриманню бросающей виклик роботи, навчання, розкриття потенціалу, здібностей працівника, надання йому можливості бути поміченим вищим керівництвом, наданням організаційної і професійної підтримки. Старший колега може також підтримати емоційно, консультуючи з питань кар'єри і у вигляді дружби. Все це може сприяти швидкому кар'єрному зростанню співробітника. Наставник в свою чергу може відчувати почуття задоволення від кар'єрних успіхів своїх протеже і від того, що його будуть асоціювати з робить успіхи молодим співробітником. Крім того, він може отримувати вигоду з технічної допомоги, яка виявляється талановитим протеже.
Третій етап відділення є найбільш важким, тому що означає припинення досить тривалих і тісних взаємин між двома людьми - наставником і протеже. Даний етап настає у разі отримання підвищення протеже, коли він може опинитися на одному щаблі ієрархічної драбини зі своїм наставником, або якщо переведення на іншу посаду отримує сам наставник. Ініціатором може виступати також сам наставник, якщо відчуває, що він вже не може надавати підтримку і направляти свого молодого колегу (наприклад, у разі хвороби наставника). На третьому етапі протеже переглядає свою оцінку і ставлення до наставника, виходячи з виникає між ними дистанції. В обох сторін може виникнути відчуття занедбаності і самотності, або почуття образи наставника на зростаючу незалежність свого підопічного, або невдоволення протеже тим, що, як йому здається, наставник передчасно зняв свою опіку. Процес відділення є необхідним, бо молодий співробітник прагне отримати більше незалежності та автономії, і хоче, вийшовши з під заступницького вп...
