ливу, найкращим чином продемонструвати свої професійні здібності. У свою чергу, для наставника це можливість продемонструвати собі й іншим, що поставлені завдання досягнуті, і внесок у розвиток протеже був не марним.
Але іноді виникають такі негативні причини припинення відносин наставництва, коли наставник може відчувати почуття заздрості стосовно протеже або протеже може здатися, що наставник перешкоджає його розвитку (тут можна зіткнутися з такою проблемою, як прихильність досвідченого співробітника до думки «Поки ти фахівець унікальний, тебе цінують, люблять і плекають. Навчи собі молодого конкурента, і завтра залишишся за бортом ...»)
З іншого боку, протеже може прагнути продовжувати стосунки, які вже не є корисними ні для нього, ні для наставника. Поява подібних факторів значною мірою сприяє виникненню озлоблення і припинення усіляких взаємин між ними.
Остання фаза взаємин - перевизначення - припускає відновлення відносин між колишніми учасниками процесу наставництва на новій рівноправній основі, тут продовжують діяти відносини дружби. Іноді колишній наставник може надавати допомогу у розвитку кар'єри або дати пораду своєму колишньому протеже, але взаємодія між ними відбувається вже менш часто. Цей етап може тривати необмежену кількість часу.
Слід враховувати, що наставництво в багатьох організаціях носить неформальний характер. Молоді співробітники звертаються за допомогою чи порадою до досвідчених колег. Співробітник, який має досвід і передає його новачкові, відчуваючи в цьому не виконання своїх посадових обов'язків, а лише товариський борг, виступає в ролі неформального наставника. При загрозі скорочень або появі внутрішньої конкуренції, почуття товариського боргу миттєво випаровується разом з наданої допомогою.
Висновок
Вивчивши і проаналізувавши літературу з проблеми дослідження, вирішили поставлені завдання: вивчили походження і теоретичні аспекти наставництва, виявили психологічні проблеми, що виникають в процесі наставництва. Отже, досягли поставленої мети.
Дійшли висновку, що процес наставництва дуже важливий для підприємства / організації. Правильно організована система наставництва вигідна як самої організації, так і наставникам, і їх протеже.
Компанія отримує досвідчених співробітників з мінімальними витратами на їх навчання. Наставники набувають досвіду керівництва, почуття задоволення від успіхів своїх протеже, підвищують свій авторитет. Молодий спеціаліст швидше адаптується до нових умов, активно заглиблюється в професію, набуває рівноправність і незалежність від наставника, може отримати швидкий кар'єрний ріст.
Завдання керівника компанії - грамотно організувати систему наставництва, враховуючи психологічні проблеми, які можуть виникнути в процесі наставництва.
Список літератури
1. Закаблуцкая, Е. Молодий фахівець і наставник [Електронний ресурс] / Режим доступу: # «justify"> 2. Круглова, І.В. Організація наставництва в школі [Електронний ресурс] / Режим доступу: # «justify">. Наставництво, менторинг [Електронний ресурс] / Режим доступу: # «justify">. Плиска, О. Наставництво [Електронний ресурс] / Режим доступу: # «justify">. Щевьева, А.А. Наставництво як елемент си...
