- це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому особистість і трудова середу чинять активний вплив один на одного. У адаптаційні схеми організації може входити система наставництва, яка не тільки допомагає новим людям швидко і легко пристосуватися до нових умов, але і дозволяє їх досвідченим колегам набути досвіду керівництва, що є для них мотивуючим фактором.
Наставництво працює на рівні технології, яка передбачає наявність:
· предмета навчання (яку інформацію треба донести до молодого співробітника);
· суб'єкта навчання (молодого співробітника, «учня», «протеже»);
· відповідального за процес навчання (наставника, «вчителя»).
Словник Ожегова дає наступне визначення наставництва - це форма виховання та професійної підготовки молодих робітників, фахівців досвідченими наставниками.
У ролі наставника виступає старший співробітник у професії в даній організації, який поділяє цінності, забезпечує молодому спеціалісту емоційну підтримку, консультування по кар'єрі, інформацію і пораду, професійну та організаційну підтримку та сприяє доступу до ключових організаційним і професійним мереж. Головна функція наставника - бути прикладом, моральним чином.
Наставництво прискорює процес впровадження нових співробітників у компанію і підвищує ефективність їх роботи за мінімально короткий час. Від завдань навчального характеру, які традиційно є долею новачків під час випробувального терміну, вони швидко переходять до вирішення реальних завдань, що стояли перед компанією.
наставництво навчання психологічний проблема
3. Психологічні проблеми наставництва
Процес наставництва ефективний тільки в тому випадку, коли наставник і протеже готові до спільної роботи. Необхідно пам'ятати, що наставництво - це суспільне доручення, засноване на принципі добровільності, наставник повинен бути готовий до передачі досвіду молодому спеціалісту.
Звідси випливає перша психологічна проблема - відбір наставників і протеже, організація взаємовідносин між ними. Взаємовідносини наставник-протеже - це результат складного процесу відбору, в якому активну роль грають як наставники, так і потенційні протеже. Наставники не хочуть витрачати даремно свій час, тому шукають кращих і багатообіцяючих новачків в якості своїх протеже. Молоді співробітники теж беруть участь у відборі, віддаючи перевагу тим, хто відомий як домоглися успіху в організації, більш старшим і досвідченим, ніж вони самі.
Психологічні проблеми наставництва простежуються на етапах розвитку відносин між наставником і протеже.
Кеті Крем виділяє (на основі дослідження вісімнадцяти пар наставник - протеже, 1983 рік) чотири етапи в розвитку відносини наставництва. Вони, згідно К. Крем, є досить чітко вираженими і випливають одна з іншої.
Перша фаза - введення (прийняття) - триває від 6 до 12 місяців, протягом яких учасники знайомляться один з одним і визначають, що вони можуть запропонувати і очікувати один від одного. Молодий фахівець починає вибудовувати відносини зі своїм наставником, отримує особливу увагу і емоційну підтримку від нього. Наставник, в свою чергу, більш близько знайомиться зі своїм підопічн...
