зпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цьому зв'язку - Постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їх досягнення. Інший спосіб - введення в процес виготовлення перевірок на якість. Це дозволить працівнику негайно виправляти недоліки, і відповідно коригувати процес виконання роботи, наближаючи його до максимально ефективному. А значить, в результаті подібні збої в майбутньому вже не повторяться. p> Дуже часто буває ситуація винятково негативної зворотного зв'язку, то є, коли працівники дізнаються тільки про недоліки своєї роботи. Таким чином, вони позбавляються винагороди за гарну роботу. Відомо, що люди майже не реагують на критичну зворотну зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по двом-трьом параметрам. До критики слід підходити розбірливо. Вона повинна стимулювати дію людини, спрямоване на усунення недоліків і упущень. Це можливо тільки при умови повної об'єктивності. Правила застосування критики: конфіденційність; доброзичливість, що створюється за рахунок ослаблення обвинувального акценту, внесення елементів похвали, шанобливого ставлення до особистості критикованого, співпереживання йому, самокритики; аргументованість; відсутність категоричних вимог визнання помилок і правоти критикує; акцент на можливість усунення недоліків і демонстрація готовності прийти на допомогу.
Значна частина ефективного менеджменту полягає в умінні хвалити співробітників. Навіть поганий працівник хоч щось робить добре, в іншому випадку його просто не слід тримати на роботі. Слідом за якими гідними діями виконавців і навіть незначними результатами повинна слідувати похвала. До неї, однак, пред'являються деякі вимоги. Похвала повинна бути дозованою, послідовної, регулярної, контрастної (потрібні перерви, так як, якщо часто використовувати цей метод, його дієвість послаблюється). Необхідність позитивної зворотної зв'язку не повинна виправдовувати нещирість. Люди можуть відчути фальш у похвалах. Необхідно налаштуватися на те, щоб помітити будь-яке досягнення працівника, і тоді похвала завжди звучатиме природно.
Інша крайність - коли начальник неспроможний критикувати своїх підлеглих. У цьому випадку невдачі як би фіксуються і працівник не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає чи потрібно це робити.
Часто люди чинять опір введенню зворотного зв'язку, тому що не були до цього підготовлені, не знають, як її забезпечити. Для ефективності зовнішньої зворотного зв'язку необхідно, щоб вона була правдивою, точною, докладної, здійснювалася негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Якщо ж вказати, що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте. Вона може бути ще вище, якщо працівник з'ясує ці питання ...
