атегічних завдань. Одна з основних причин - некомпетентність держслужбовців і невідповідність займаній посаді. Витрати проявляються і в низької ефективності роботи держорганів, високого ступеня відчуження від них громадян, зниженні престижу держслужби. Реформа системи держслужби назріла давно і вже стала необхідністю.
Рух по щаблях службової ієрархії в усіх складається по-різному. Одні працівники швидко роблять кар'єру - легко підіймаються по службовими сходами, долаючи, а то й минаючи один ступінь за одною. Інші, подовгу перебуваючи в одній і тій же посаді, як би В«застряютьВ» на початку сходового маршу і до пори до часу миряться з таким становищем, іноді й зовсім перестаючи думати про подальше зростання.
З сходами, як відомо, пов'язана одна особливість: чим вище по ній піднімаєшся, тим більше піддавати ризику впасти. Посадовий зростання не буває легким і безконфліктним. Здатність легко піднятися на одну або кілька щаблів не гарантує такий же успіх при сходженні на наступні. А то й зовсім може відбуватися службовий регрес. У чому ж причина? [5, c. 251]
У будь-якому управлінському колективі працівник може досягати свого рівня некомпетентності, якщо посадова щабель виявилася для нього занадто високою. Держслужбовець з низьким освітнім потенціалом, який не має належного досвіду управлінської роботи або просто не схильний до розумовому праці в інтенсивному режимі, може виявитися професійно неспроможним вже в самій підставі пірамідальної посадової структури.
Людина, що добре зарекомендував себе в ролі фахівця (Функціонального або забезпечує), будучи призначеним на керівну посаду, наприклад, начальником відділу, проти всіх очікувань може виявитися некомпетентним саме в такій ролі. Або компетентний учений в області економіки, потрапивши на практичну керівну роботу в органах державної влади і управління, цілком може показати себе як некомпетентний адміністратор. Справа в тому, що всякий рух по щаблях службової ієрархії (Не тільки по вертикалі, але і по горизонталі) може породжувати несподівану некомпетентність у зв'язку з відкриваються обов'язками. При вступі до но-ву посаду потрібно проявляти здібності, в яких не було потреби на попередніх посадах.
У той час, поки держслужбовець освоюється на новій посаді, він може залишатися частково некомпетентним. Залежно від уміння адаптуватися в новій якості, працівник може досягати найбільшої професійної некомпетентності поступово, накопичуючи її в результаті неодноразової зміни праці. Цілком можливо, що подальшого посадового зростання не буде, але не виключено, що при певному збігу обставин держслужбовцю не закритий шлях до ще більшої некомпетентності. Якщо володар керівної посаді буде мати у своєму оточенні співробітників, які досягли, як і він, своєї межі некомпетентності, хорошого чекати не доводиться. Рано чи пізно трапиться те, що зумовлено рівнем загальної некомпетентності - начальник, як що не впорався з покладеними на нього обов'язками, буде зміщений з посаді. Інша річ, якщо чиновник оточує себе компетентними кадрами і вміло спирається на їх колективний розум, що дозволяє досягати хороших результатів. Це той випадок, коли часткова некомпетентність керівника компенсується професіоналізмом підлеглого персоналу. Такий, по суті, обмежено компетентний держслужбовець цілком може продовжувати рух по служеб-ної сходах вгору. [9, c. 304]
Череда сходжень до рівня вищих посад цивільної служби супроводжується досягненням таких меж індивідуальної некомпетентності, що трансформувати її в компетентність буває скрутно позначаються накопичена критична маса непрофесіоналізму, недолік освітнього та творчого потенціалу, граничний вік, погіршення здоров'я та інші фактори.
Держслужбовці, що займають вищі і головні посади цивільної служби, не потребує самі управляють, що не самі виробляють рішення, хоча остаточний вибір буває за ними. Їхня справа - організовувати і направляти діяльність інших, виробляти і проводити в життя ідеологію державного управління стосовно до своєї ділянки керівництва. І тут велику роль грає адміністративний апарат, на який змушений опиратися чиновник.
У ієрархічний системі держслужби працівники переміщаються на інші ділянки діяльності як знизу вгору, так і по горизонталі, в силу ротацій, щоб заповнити утворюються з різних причин вакансії. Це тільки здається, що подібні переміщення відбуваються мало не спонтанно, хаотично. Нічого подібного. Тут у всьому існує внутрішня зумовленість, своєрідна логіка, спрацьовують певні принципи і методи. Їх аналіз дає багату їжу для роздумів. [10, c. 603]
2.2. СПОСОБИ ПРОСУВАННЯ ПО СЛУЖБІ
Здавалося б, найбільш переважним слід вважати метод просування за результатами діяльності. Найлегше керуватися цим принципом у тих структурах, де вміють формулювати цілі і завдання управлінської діяльності в кількісно і якісно вимірюваних показниках. У таких умовах простіше встановити засл...
