уги окремо взятого працівника в загальному балансі результатів організації. Об'єктивніше оцінюється компетентність спеціаліста, керівника, так як вона безпосередньо пов'язується з отриманням шуканого результату управлінської діяльності. Однак даний метод, інакше званий просуванням по заслугах, не отримав належного поширення, оскільки висувати науково обгрунтовані цілі і об'єктивно оцінювати, наскільки виконувана робота служить їх досягненню, - завдання не з простих, і її ще не навчилися вирішувати як слід.
Широко застосовується на практиці метод просування за принципом відданості. Якщо співробітник В«вписавсяВ» в локальну (рівень відділу, комітету) або загальну (рівень департаменту, адміністрації в цілому) команду, відрізняється лояльністю до начальства і не робить скільки-небудь помітних ляпів в роботі, то при винесенні рішення про його висунення професіоналізм йде на другий план і в розрахунок береться саме цей принцип.
Просування за виконавче старанність теж практикується досить часто. Старанність, бажання догодити начальству зумовлюють переклад держслужбовця на вищу вакантну посаду, навіть якщо він і не В«вистачає зірок з неба В».
Просування на основі перевагу думки - поширений метод назначения. За основу прийняття рішення про заповнення вакансії приймається якесь конкретне суб'єктивна думка (найчастіше безпосереднього начальника), незалежно від професійної компетентності працівника. Або мова йде про просування на підставі таємних переваг, коли причини прийняття кадрових рішень залишаються невідомими. [11, c. 317]
Просування за вислугою років - тут в розділ кута покладено підхід - В«необхідно віддячити працівника за багаторічну працюВ».
Це далеко не повний перелік методів посадових просувань, в результаті яких багато держслужбовців виявляються В«не на своєму місці В». У тому, що деякі фахівці перебувають на рівні некомпетентності, але самі так не вважають і вірити в це не хочуть, криється велика небезпека для системи державної служби. Часом важко буває встановити, в чому причина низької ефективності управлінської діяльності - у самих Чи держслужбовців, в оргструктуре управління, в методах кадрової роботи або в інших елементах самої системи держслужби.
Нерідко в діяльності чиновників держслужби проявляється дію принципу апаратної регресії. Бюрократичні перепони починають обмежувати ефективну роботу окремих керівників і фахівців, у колективі формується заступницьке ставлення до посередніх працівникам, захищається некомпетентність тих, хто у своєму професійному розвитку зупинився і не хоче рухатися далі. Всякий посередній працівник, міцно В«зачепивсяВ» за посаду, починає все більше і більше працювати на зниження коефіцієнта корисності свого управлінського робочого місця. І якщо критична маса таких працівників починає превалювати в апараті, регресія останнього гарантована.
Державна служба - начебто один корабель, от тільки штурвалів на цьому кораблі багато. І всякий В«капітанВ» крутить дістався йому штурвал так, як заманеться. Чи завжди задані В«капітанами-чиновникамиВ» руху збігаються з общезаданним курсом? Практика показує, що ні. Інакше не стояло б питання про радикальну перебудову державної служби. [6, c. 382]
В
2.3. ЗАКОНОДАВЧА РЕФОРМА ДЕРЖСЛУЖБИ
У липні 2004 р. був прийнятий федеральний закон В«Про державну цивільну службу РФ В». Закон став черговим кроком у реформуванні держслужби, яке здійснюється поетапно, починаючи з 2000 р. До кінця 2005 р. повинна бути створена стабільна система державної служби, підконтрольна і відкрита громадянському суспільству, розроблені і впроваджені дієві механізми її функціонування.
Завдання створення єдиної державної цивільної служби вирішується шляхом уніфікації реєстрів посад державних цивільних службовців - вводиться єдиний реєстр для всіх видів цивільної служби.
Для суміщення різних видів державної цивільної служби закон змінює структуру посад. Це дозволить більш детально виробити вимоги до них, уточнити посадові обов'язки, заробітну плату і соціальні гарантії. Також забезпечить сумісність різних місць роботи для людини, який, наприклад, йде з військової служби на цивільну або приходить з цивільної служби суб'єкта Федерації на цивільну службу РФ. Якщо він пішов у ранзі радника, то і в інше місце повинен прийти в тому ж ранзі. Його оклад, пенсія та інше будуть, таким чином, абсолютно співставні. p> Закон встановлює більш високі стандарти для чиновників: наприклад, скорочується термін між атестаціями з чотирьох до трьох років. Він також змінює вимоги до спеціалізації кадрів і передбачає нововведення, що дозволяють відібрати саме потрібних фахівців. Основною формою угоди про прийом на роботу стане службовий контракт. При цьому термінові службові контракти торкнуться переважно керівників, їх заступників і помічників. Для підвищення відповідальності та ефективності виконання службовцем своїх обов'язків вводитьс...
