тників, що пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує плинність робочої сили;
визначення потреб у професійному навчанні співробітників на основі планів розвитку кар'єри окремих співробітників;
виявлення підготовлених співробітників для висунення на ключові посади. [18, c.69]
1.2. МОДЕЛІ КАР'ЄРИ
Все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: В«трамплінВ», В«сходиВ», В«зміяВ», В«РоздоріжжіВ». p> Кар'єра В«трамплінВ» широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовими сходами з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікує-ції. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду і намагається втриматися в ній протягом тривалого часу. А потім В«Стрибок з трамплінуВ» зважаючи відходу на пенсію. [17, c. 312]
Модель кар'єри В«сходиВ» передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри являє собою певну посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і пропрацювати з повною віддачею. З зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах. Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.
Верхній сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання та вміння. Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовим сходам з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Од-нак внесок керівника і фахівця в якості консультанта цінний для підприємства. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з В«перших ролейВ».
Модель кар'єри В«зміяВ» придатна для керівника та спеціаліста. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівникам однієї посади на іншу шляхом призначення із заняттям кожної нетривалий час (1-2 р.). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером, технологом і економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівнику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться на вищестоящої посаді. Перш ніж стати директором підприємства, керівник протягом 6-9 років працює заступником директора з кадрів, комерції та економіці і всебічно вивчає важливі ділянки діяльності. Ця модель припускає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення та переміщення і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільшого поширення ця модель отримала в Японії на круп-них фірмах. [8, c. 165]
Модель кар'єри В«роздоріжжіВ» передбачає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді. Ця кар'єра може бути рекомендована для спільних підприємств і зарубіжних фірм, які застосовують трудовий договір у формі контракту. За своєю фі-лософ це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.
Після закінчення певного періоду, припустимо 5 років роботи в посади начальника цеху, він проходить перепідготовку в школі менеджерів з повним комплексом необхідних досліджень. Якщо його професійні знання і вміння, потенціал і кваліфікація, здоров'я і працездатність високі, а взаємини в трудовому колективі безконфліктні, то він рекомендується до заняття більш високої посади за допомогою призначення або виборів.
Якщо потенціал керівника середній, але він володіє професійними знаннями і вміннями, достатніми для займаної посади, має хороше здоров'я і психологічно стійкий, то він рекомендується до переміщенню на іншу посаду. Наприклад, начальником іншого цеху. В«Нова мітла по-новому мете В», - говорить народна мудрість. [3, c. 410]
У разі, коли рейтинг керівника низький, професійна підготовка не відповідає займаній посаді, в трудовому колективі існують конфлікти, тоді вирішується питання про його зниження в посаді або звільнення за грубі порушення філософії підприємства.
РОЗДІЛ 2. ДЕРЖАВНА СЛУЖБА РОСІЇ: ДЕЯКІ ОСОБЛИВОСТІ Кар'єрне зростання
2.1. КОМПЕТЕНТНІСТЬ У ДЕРЖСЛУЖБІ
Державна служба Росії - найважливіший інструмент влади, економіки, соціальної сфери, національної безпеки. Проте нинішній державний апарат через внутрішні суперечності не пристосований для вирішення багатьох стр...
