рює, що реальна інформація зовсім не так хороша, як хоті-лось би. p> Одержувач інформації також може служити джерелом спотворення в тому сенсі, що він може неправильно витлумачити сенс, закладений в повідомленні. Однією з причин цього може служити мову . У процесі горизонтальної та вертикальної диференціації люди, що знаходяться в різних підрозділах починають говорити на зовсім різних мовах. Другою причиною неправильного сприйняття повідомлення може служити вибіркове сприйняття, коли ми шукаємо в одержуваному повідомленні те, на що ми налаштовані. Людина чує те, що він хоче почути, і пропускає інше. Ще однією причиною неправильного сприйняття може служити очікування. З різних причин ми можемо очікувати почути повідомлення певного типу. Ще один феномен - це відчувається надійність відправника. Якщо одержувач інформації не вважає відправника джерелом достатньо достовірної інформації, то він може недооцінити і важливість його повідомлення. Та ж проблема виникає, коли відправник сприймається дуже серйозно. Неправильне сприйняття може виникнути попросту через інформаційну перевантаження, коли людина отримує таку кількість повідомлень, що перестає надавати їм всім більше значення.
Існує деяка кількість коштів як на індивідуальному, так і на організаційному рівні, що допомагають подолати ці проблеми. На індивідуальному рівні необхідно використовувати мову чіткий, короткий і найбільшою мірою застосовний до теми повідомлення. Також необхідно встановлювати довіру. Повідомлення повинно бути не тільки зрозуміле, а й прийнято. Необхідно уникати використання штампів і непотрібних класифікацій, потрібно повідомляти якомога більше фактичної інформації. Нарешті, необхідно активно шукати зворотний зв'язок, з тим щоб упевнитися в правильній інтерпретації інформації.
Багато чого може бути зроблено і на організаційному рівні. Нап-риклад, це може бути встановлення організацією каналів зворотного зв'язку, або впровадження комп'ютерної технології передачі даних. Організація також може навчати своїх працівників мистецтва спілкування. Тренування можуть включати в себе різні типи рольових ігор і служать для поліпшення здібностей говорити, писати або слухати, а головне - розуміти чужу точку зору. І хоча такі тренування не завжди виявляються дуже ефективними, часто вони допомагають.
2 Основні причини соціальних конфліктів в організаціях
Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту в організаціях не представляється можливим. Основними з них є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в представлених цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація і т. д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Відмінності в цілях. Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їх досягнення, отримують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи і робочі групи можуть приділяти більше уваги їх досягненню, ніж цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є і те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко за підрозділах і робочих місцях. Відмінностях в цінностях - також дуже поширена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативи і аспектах ситуації, які, на їх думку, сприятливі для групи і особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту , заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. p> Погана передача інформації є і наслідком конфлікту . Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні уявлення один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до посилення і продовженню конфлікту. Якщо у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотивувальний потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чо...
