го не забезпечить ніяке примус. p> Говорячи про послідовність технологічних дій в умовах конфлікту, слід, в першу чергу, вказати на необхідність його інституціалізації , тобто встановлення норм і правил вирішення конфлікту. Їх ефективність знаходиться в прямій залежності від ступеня легітимності інституційної процедури, тобто від добровільної готовності більшості учасників конфліктуючих груп дотримувати ці норми і правила. Має здійснитися і структурування конфліктуючих груп, що передбачає створення умов для прояву і організаційного закріплення колективних суб'єктів - носіїв наявних у суспільстві інтересів. p> Відносини конфліктуючих сторін включають в себе такі етапи, як інформаційне протиборство (вимірювання власного потенціалу в порівнянні з можливостями суперника) і енергетичне протиборство (безпосередні дії). При більш повної інформації основне завдання конфлікту вирішується з мінімальними енергетичними затратами. Чим краще інформація, тим менша частина енергії виділяється на протидію і тим більша - для вирішення основного завдання. Звідси мета інформаційного протиборства - діагностувати власне становище, а також положення супротивника і залежно від цього вибрати адекватні способи поведінки. p> Р. Л. Кричевський вказує три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють за їх значенням для організації, а також способу їх дозволу. Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації та її членів і вирішення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають у склоку та інші негативні явища, що призводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації.
3 Типи конфліктів в організаціях та їх функціональні та дисфункціональні наслідки
Джерелом загострення конфліктів між великими групами є накопичення незадоволеності існуючим станом справ, зростанням домагань, радикальна зміна самосвідомості і соціального самопочуття. Як правило, спочатку процес накопичення незадоволеності йде повільно і підспудно, поки не відбувається деяке подія, яка відіграє роль свого роду спускового механізму виводить назовні це почуття незадоволеності. Незадоволеність, набуває відкриту форму, стимулює виникнення соціального руху, в ході якого висуваються лідери, відпрацьовуються програми та гасла, формується ідеологія захисту інтересів. На цьому етапі конфлікт стає відкритим і необоротним. Він або перетворюється в самостійний і постійний компонент життя, або завершується перемогою ініціює боку, або вирішується на основі взаємних поступок сторін. p> У рамках соціально-конфліктологічної аналізу цікаво розглянути взаємозв'язку людей у ​​рамках відносин у виробничому колективі. По-перше, це взаємозв'язки функціонального характеру, певні спільної трудовою діяльністю. Дані взаємозв'язку носять як безпосередній, так і опосередкований ха-рактер. По-друге, це взаємозв'язки, що випливають із приналежності працівників до одного виробничому колективу. По-третє, це взаємозв'язки психологічного характеру, викликані потребами людей у ​​спілкуванні. Виходячи з зазначених взаємозв'язків, які в нормі повинні мати узгоджений характер, виділені наступні основні типи конфліктів, що порушують успішне здійснення відповідної зв'язку:
- конфлікти, що представляють собою реакцію на перешкоди досягненню основних цілей трудової діяльності;
- конфлікти, що виникають як реакція на перешкоди досягненню особистих цілей працівників в рамках їхньої спільної трудової діяльності;
- конфлікти, що випливають з сприйняття поведінки членів колективу як невідповідного прийнятим соціальним нормам спільної трудової діяльності;
- суто особисті конфлікти між працівникам, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних характеристик - різкими відмінностями потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, рівня культури в цілому. p> У реальної діяльності колективів частіше зустрічаються конфлікти, що представляють собою поєднання декількох із зазначених типів.
У напрямку конфлікти діляться на горизонтальні (в яких не задіяні особи, які перебувають у підпорядкуванні один одного), вертикальні (в яких беруть участь особи, знаходяться в підпорядкуванні один у іншого) і змішані (представлені і В«вертикальніВ», і В«ГоризонтальніВ» складові). Конфлікти, що мають В«вертикальнийВ» характер, найбільш небажані для керівника, так як його дії розглядаються всіма співробітниками через призму цього конфлікту. І навіть у разі повної об'єктивності керівника в будь-якому його кроці будуть бачити підступи по в...
