="justify"> Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим актив неї діє працівник. p align="justify"> Працівник з сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і відноситься до них як до власних норм поведінки.
На жаль, вітчизняне сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці. Насамперед це стосується роботи у суспільному виробництві, соціально-культурній сфері. p align="justify"> Відбувається це насамперед тому, що праця в суспільному виробництві не завжди може забезпечити нормальний рівень життя. Це пов'язано як з розмірами заробітків, що не дозволяють вийти на рівень раціональних норм споживання, так і з рівнем цін на предмети споживання. p align="justify"> У сфері місцевого самоврядування, крім того, відсутня ефективна система стимулювання трудової діяльності, т. к. в оплаті праці багато в чому процвітає уравнительность, розмір заробітків слабко залежить від особистого трудового внеску працівника.
Падіння престижу праці, особливо в суспільному виробництві, призвело до того, що значна частина населення, не бачачи реальних можливостей отримання благ за рахунок чесного, сумлінного праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби, що веде до погіршення здоров'я, смертності, зниження тривалості життя, зменшення населення.
Кадрова політика за останні роки зазнала серйозні зміни, пішов відмову від розуміння роботи з кадрами як тільки адміністративної роботи, виникла необхідність більш широкого обліку мотиваційних процесів.
Сучасне комплектування кадрами, особливо ключових підрозділів муніципальних утворень, стає неможливим без чіткого планування цієї роботи, розробки концепції та реалізації кадрової політики.
Планування кадрової роботи є складовою частиною управління муніципальним освітою в цілому, передбачає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів.
Необхідна, насамперед, розробка стратегічного плану забезпечення кадрами на 10-15 років за основними, провідним групам службовців, наприклад, головам сільських адміністрацій в умовах району.
За провідним групам слід визначити професійні вимоги, скажімо, з освіти, досвіду роботи, строками заміщення.
Система використання співробітників повинна бути така, щоб вони могли давати найбільшу віддачу на своєму робочому місці. Це можна забезпечити найбільш ефективно тільки в тому випадку, якщо здібності і схильності співробітника максимально збігаються з вимогами, що пред'являються до нього на даному робочому місці. Цілеспрямоване навчання і підвищення кваліфікації сприяє необхідному відповідністю кваліфікації даного працівника робочому місцю. p align="justify"> Отже, важливе місц...
