претендент в пропонованій роботі і чи достатньо він компетентний для її виконання. При цьому у лінійного керівника виникає необхідність не тільки порівняти декількох кандидатів, але і в першу чергу порівняти рівень підготовленості кожного кандидата з вимогами, що пред'являються до виконавця розглянутої роботи. Крім того, відбіркове співбесіда виконує наступні функції:
інформування кандидатів про діяльність Товариства і пояснення їм переваг роботи в ній;
реалістичне опис роботи;
з'ясування, чи підійдуть кандидати для виконання роботи і якими якостями, значущими для цієї роботи, ні володіють;
прояснення очікувань обох сторін, включаючи реалістичне обговорення можливих труднощів (це буває доречно);
надання кандидатам можливості оцінити, чи дійсно вони хочуть отримати пропоновану роботу.
Юрисконсульт відводить певну кількість часу для розмови з кожним кандидатом і не намагається зустрітися з дуже великою кількістю кандидатів в один день, тому що проведення співбесіди - достатньо обтяжлива заняття, і зустріч в один день з більш ніж з шістьма кандидатами може означати, що він не зуміє їх усіх справедливо оцінити.
При проведенні співбесіди юрисконсульт становить певний план співбесіди. Він же готує питання, які необхідно буде задати кандидату під час співбесіди. Основні питання до кандидата він формулює заздалегідь. Форма допиту тут неприйнятна, в той же час необхідно вміти ставити «важкі» питання. У складних ситуаціях ініціатива повинна виходити від юрисконсульта. При цьому потрібно володіти не тільки умінням слухати, а й умінням вести співбесіду в потрібному руслі, за заздалегідь наміченим планом і тимчасовому інтервалу. Від юрисконсульта залежить не тільки оцінка відповідності кандидата пропонованим вимогам. Сьогодні необхідно вміти донести до здобувача, що це саме та компанія, яку він шукає, що в ній він зможе не тільки самореалізуватися, а й збагатитися додатковими знаннями та досвідом. Результатом інтерв'ю повинна стати певна інформація про кандидата. Юрисконсультом виявляються:
сильні і слабкі сторони кандидата;
професійний досвід, навички та знання;
готовність до навчання, орієнтація на розвиток;
готовність до співробітництва;
мотивація, трудові цінності;
ініціативність, готовність брати на себе відповідальність;
орієнтація на досягнення;
рівень самооцінки, рівень домагань.
Іноді практикується співбесіду безпосередньо з керівником структурного підрозділу. Воно може проводитися відразу після інтерв'ю з юрисконсультом або в інше призначений час. Доцільність такої зустрічі визначає юрисконсульт, керуючись встановленої в компанії процедурою відбору. У ході зустрічі з керівником структурного підрозділу в значній мірі уточнюються професійні навички кандидата, його психологічна сумісність, з'ясовуються організаційні питання.
В основному кадри відбирають за такими критеріями:
відбирають працівників, оцінюючи їх за отриманим ними освіті. При рівних показниках керівник віддають перевагу більш високу освіту. Але ці характеристики пов'язують з успіхами на роботі, і крите...
