льшенню можливості видачі завдань для їх підготовки на більш ранній стадії;
- збільшення максимальної можливості для зворотного зв'язку: забезпечення цілісності завдань і наявності чітких і вимірюваних цілей (внутрішня) і підтримка і заохочення більшого числа взаємодій з метою збереження сталих форм спілкування (зовнішня);
- кращої можливості висловлювати (більш відкрито свої погляди, позначити негативні моменти виробничої діяльності;
- рішучості при виконанні складних завдань, впевненості в тому, що в будь-який момент можна розраховувати на допомогу.
- Безумовно, зміна сприяло б і більшої автономності працівників, у плані:
- відчуття своєї значущості та відповідальності;
- можливості повною мірою використовувати свої здібності, завдяки підвищеній можливості участі в прийнятті рішень;
- більшого прагнення до професійного росту, отримання нових навичок.
У розмові з другим інтерв'юйованим, який пропрацював на ділянці менше одного року, причому шість місяців по вахта не ходив, а лише готувався до самостійних чергувань, я не говорив про реальність зміни графіка вахт. Сказав, що його думка з цього питання необхідно для курсової роботи.
Недостатній досвід роботи на посаді міг сприяти недопониманию працівником його вигод від зміни і як наслідок викликати недовіру, полохливість.
Саме так і виглядали розуміння цим працівником свого становища, якби зміна відбулася сьогодні.
Він говорив, що:
- незрозуміло навіщо це потрібно;
- ймовірно, це посилить контроль з боку керівництва за кожним його кроком;
- напевно зміна графіка чергувань негативно вплине на його вільне особистий час поза роботою.
Я подякував цього машиніста за допомогу, а для себе зробив належні висновки в плані своїх дій з двома молодими працівниками, при здійсненні змін. Необхідно було докласти максимум зусиль, щоб з «вагаються» в дуже короткий термін зробити з них помічників при управлінні змінами.
Резюме поглядів моїх співрозмовників.
Думка, висловлена ??найбільш досвідченим працівником, що надає більшість своїх колег, я можу розцінювати, як думка ентузіастів-помічників, результат від здійснення зміни в їхньому розумінні повністю відповідає моїм бажання відносно до цієї групи залучених працівників.
Як рушійні сили вводиться зміни я можу інтерпретувати такі з погляди:
- повне розуміння необхідності і важливості змін, що проводяться для них самих;
- розуміння позитивного впливу нововведень на якість виконуваних завдань;
- спрямованість змін на підвищення мотивації;- Спрямованість на зниження факторів
- незадоволеності від роботи;
- спроможність зміни поліпшити особисті взаємини; зворотний зв'язок;
- удосконалити оперативність отримання інформації та особисті комунікації.
- До стримуючих силам, тобто силам опору зміні, я б відніс, резюмуючи погляд молодого працівника:
- нерозуміння своїх вигод від зміни;
- низький рівень готовності;
- можливе недовіра до особам, які проводять зміни;
- недостатнє бачення загальної ситуації і необхідності здійснення зміни, для загального розвитку підрозділу;
- вузький власницький інтерес до великої кількості вільного вуличного часу.
- Потенціал для здійснення зміни можуть бути такі погляди працівників:
- розуміння можливості з часом при досягненні більш високого рівня, кваліфікації та вдосконалення навичок претендувати на збільшення заробітної плати або отримання перспектив підвищення на посаді;
- нерозуміння проведеного зміни може піддати молодих працівників розібратися шляхом спілкування зі своїми більш досвідченими колегами-ентузіастами змін, або при збільшенні довіри з ким-небудь і керівництва;
- сам подальший досвід роботи допоможе усвідомити вигоди зміни графіка чергувань, менш досвідченим працівникам.
Зазначу, що відмічені рушійні сили у поглядах більш досвідчених машиністів БНС - дуже сильні і значущі. Саме ці сили, а також високу довіру до мене, як виконавцю змін, моє розуміння загальної ситуації в підрозділі і всієї організації, розуміння, як подібна зміна необхідно здійснити - формує мою роль в процесі управління зміною. Дозволяють бути впевненим в її ефективності.
