ерху вниз».
Такий підхід має на увазі чітку вказівку начальника цеху на його введення. Він повинен бути в нинішній ситуації досить ефективний, тому більшість машиністів БНС - 1: 2 чекали прийняття рішення саме «зверху» в силу його радикальності і реальності виконання. Дана зміна сприяло б довірі і авторитету керівництву з боку підлеглих.
Одного бажання деяких наших молодих працівників, мати достатньо вільного часу, я вважаю, недостатньо, щоб говорити про недоцільність пропонованої зміни або перегляду інших варіантів.
Вище я показав наскільки воно актуально, саме зараз і в більшій мірі, направлено на задоволення очікувань, більшості самих машиністів БНС - 1: 2.
Потреба у зміні підтверджує аналіз проведений відповідно до моделі Надлера - Ташмена (курс «Ефективний менеджер»).
При постійному впливі мінливих довкілля з'явилася нагальна необхідність приведення у відповідність (стан динамічної рівноваги) одного з внутрішніх компонентів підрозділи - його організаційної структури.
В даному випадкузміна такого організаційного механізму, як вдосконалений графік роботи машиністів БНС - 1: 2, наблизить організаційну структуру підрозділу до трьох інших взаємопов'язаним з нею:
- необхідності якісного виконання завдань;
- загальною існуючої в підрозділі і організації культурі;
- індивідуальним потребам працюючого персоналу (машиністів БНС).
Так як здійснення зміни є осмисленим, і планувалося заздалегідь, то реакцію трьох зазначених елементів зі зміною організаційної структури певною мірою можна передбачити.
5.3 Аналіз ситуації зміни
.3.1 Аналіз поглядів на зміну людей, залучених до нього
Для кращого розуміння поглядів людей, що входять в групу (машиністи БНС - 1: 2), безпосередньо залучених у зміну, на саме зміна і проінтерв'ював двох працівників.
З шести машиністів БНС - 1: 2, четверо вже мали достатній досвід роботи на посаді і про майбутню зміну - знали. Небезпеки, що майбутнє зміна викличе проблеми з цими чотирма працівниками - не було, тому я знав, що воно спрямоване саме на задоволення їхніх потреб та очікувань.
Двоє інших молодих людей були прийняті до нас на ділянку порівняно недавно, трохи менше року тому і при співбесіді з одним з них з приводу зміни графіка роботи, я вирішив дотримати обережність. У бесіді з ними я не говорив, що майбутнє зміна вже питання вирішене.
Машиніст, з яким я говорив, відкрито повністю підтвердив, в особистій бесіді зі мною, погляди, які позначав раніше. Вони повністю співпали з моєю думкою з приводу здійснення зміни.
Він чітко позначив мотивуючий вплив на нього, майбутнього зміни, а саме:
а) задоволення потреби в самоактуалізації, тобто реалізації своїх здібностей, вдосконаленні їх і можливості до зростання;
б) можливості відчуття своєї значущості, досягнення визначених цілей у роботі;
в) отримання додаткових стимулів для здійснення самоконтролю і самомотивації;
г) почуттю становлення «дорослим» при набутті певної самостійності і незалежності, можливості освоїти для цього необхідні навички.
У розмові також були позначені фактори, які здатні змінити незадоволеність від роботи, за рахунок впровадження зміни графіка роботи, це:
- поліпшення якості та ефективності технічного керівництва;
- ослаблення контролю з боку оперативного керівника - начальника зміни ГТЦ;
- поліпшення умов праці та практики трудової діяльності;
- удосконалення системи винагороди.
У той же час, в бесіді прозвучала надія на можливе збільшення в зарплаті і з урахуванням можливостей для підвищення кваліфікації, придбання інших важливих якостей, в перспективі - просування на посаді.
Окреслені при співбесіді позиції, є реальними і відповідають потребам більш досвідчених машиністів БНС - 1: 2, які вже чітко визначилися у своїх пріоритетах. Дана реальність викликана ретельною оцінкою впливу можливої ??зміни графіка чергувань на позначену категорію працівників:
- встановленню більш сильних ділових зв'язків;
- глибшому вивченню вимог своїх безпосередніх оперативних керівників;
- підвищення взаємної довіри та зменшення зайвого контролю з боку начальників змін;
- більш якісному та ефективному здійсненню технічного керівництва;
- збі...
