gn="justify">
5.3.2 Аналіз поля сил Діаграма аналізу поля сил. Її призначення.
Для наочної оцінки поточної ситуації в підрозділі перед здійсненням зміни, я скористаюся одним з методів аналізу «діаграмою поля сил». «Діаграма поля сил» являє собою зображення всіх рушійних і стримуючих сил, а також наявного потенціалу на момент введення зміни з урахуванням їх значущості.
Корисність даного методу оцінки поточної ситуації, полягає в можливість розглянути наочно співвідношення рушійних сил і сил стримування з урахуванням їх індивідуальних потужностей. І тут же врахувати, наявні сили, які зараз не використовуються, але можуть бути призвані на допомогу.
Коли сумарні сили стримуючі і рушійні рівні, ситуація знаходиться в стані рівноваги.
Вважаю, що аналіз «діаграми поля сил» допоможе мені найбільш чітко уявити поточну ситуацію на момент здійснення зміни, вжити правильні кроки для зменшення дії стримуючих сил, посилення - рушійних, а також максимально використовувати наявний потенціал. Ці моменти допоможуть мені найбільш успішно управляти зміною, знаючи, що воно може спричинити за собою. Для якісної оцінки необхідна сама вичерпна інформація про силах, що входять в «діаграму поля сил».
У попередньому підрозділі 3.1, я позначив багато з діючих сил в даний момент, показав їх значимість для людей, залучених в зміни, позначив наявний потенціал. Нижче я приведу аналіз поля сил у вигляді узагальненого ранжированного переліку наявних сил:
. Стримуючих із зазначенням причин, за якими залучені люди можуть чинити опір змінам;
. Рушійних сил та потенціалу з поясненням, як вони можуть впливати на зміну. ??
по 1. стримуючі сили
- нерозуміння молодими працівниками певних своїх вигод.
Причина:
- відсутність достатнього досвіду самостійної роботи, на початковій стадії нерішучість і боязнь помилитися, поки мала частка участі у вирішенні складних завдань і, як наслідок, бажання поки обмежуватися малим - виконанням загальних положень у відповідності з посадовими інструкціями та правилами експлуатації (різниця в потребах з групою більш досвідчених і впевнених працівників).
- низький рівень готовності менш досвідчених машиністів до здійснення зміни.
Причина:
- відсутність часу на самостійне усвідомлення (три місяці самостійної роботи на посаді), досвіду і отже боязнь налякати працівників зайвою самостійністю і відповідальністю на увазі більшої відкритості при виконанні посадових обов'язків;
- недовіра з боку молодих працівників до осіб здійснюють зміна.
Причина:
- слабке знання, зважаючи на малу досвіду роботи, загальної культури організації та підрозділи, сформульованої місії, тобто того «як у нас робляться справи», а також особисто деяких керівників.
- вузько власницькі інтереси молодих працівників.
- Причина:
- серед цінованих типів винагород перевагу віддано вільному особистому часу, пов'язано з малим стажем роботи, відсутністю поки альтернатив (зі збільшенням стажу роботи, вони з'являться).
по 2. рушійні сили та потенціал.
- а) рушійні сили (зовнішні тривалої дії).
- націленість на досягнення генеральної мети при підвищенні якості виконуваних завдань всередині підрозділу в рамках відповідності сформульованої місії організації.
Вплив:
підтверджується необхідність якнайшвидшого здійснення зміни для зміни застарілої структури підрозділу:
поліпшення ставлення до групи працівників в рамках відповідності сформульованої місії організації.
Вплив:
підтверджується необхідність якнайшвидшого здійснення зміни для поліпшення відношення до групи працівників.
б) рушійні сили (внутрішні).
- необхідність термінової зміни старої структури підрозділу для приведення у відповідність цього внутрішнього компонента зі зміненими двома в рамках нової місії організації
Вплив:
повністю відповідає зміні.
- необхідність задоволення індивідуальних потреб працюючого персоналу, для приведення у відповідність цього внутрішнього компонента зі зміненими двома в рамках нової місії організації (згідно з аналізом по моделі Надлера-Талім).
