к
Рівень 1: Залежність учасників від успіху один одного
Рівень 2: Збереження згуртованості учасників
Рівень 3: вирішення спірних питань і прийняття рішень, налагодження зовнішніх зв'язків
Довгострокове співробітництво
Рівень 1: Підтримка взаємин
Рівень 2: Регулярні, довгострокові, що гарантуються поставки і якість послуг
Рівень 3: Взаємодія для досягнення і підтримки конкурентних переваг
Компетенції з рівнями
Справжня турбота про підлеглих
Рівень 1: Захищає групу і її репутацію
Рівень 2: Домагається для групи потрібного персоналу, ресурсів, інформації
Рівень 3: Засвідчується, що практичні потреби груп задоволені
Мотивування і переконання без тиску адміністрації
Рівень 1: Створення методики аналізу потреб співробітників в колективі
Рівень 2: Спонукати людину працювати на організацію
Рівень 3: Наснагу інших своїми діями
Підвищення ефективності команди
Рівень 1: Користується складними стратегіями для зміцнення командного духу
Рівень 2: Користується складними стратегіями для збільшення продуктивності
Професійні компетенції
Компетенції з рівнями
Управління системами підприємства
Рівень 1: Організація системи маркетингу
Рівень 2: Бережливе виробництво
Рівень 3: Побудова системи продажів
Розробка виробничих програм
Рівень 1: Складання календарних графіків випуску продукції по підприємству
Рівень 2: Коригування графіків протягом планованого періоду
Рівень 3: розробка та впровадження нормативів для оперативно-виробничого планування
Встановлення відправлення і порядок прийомів виробництва
Рівень 1: Забезпечує якість, своєчасність і повний перелік виконуваних робіт
Рівень 2: Здійснює заходи щодо запобігання браку
Рівень 3: Здійснює заходи щодо підвищення якості виробів, що випускаються
корпоративний компетенція управлінський персонал
Висновок
Модель компетенцій - це вісь, навколо якої будується система управління персоналом компанії. Сучасні моделі компетенцій задають систему координат, яка дозволяє виявити не тільки і не стільки найбільш професійно компетентних працівників, але працівників, які зможуть бути максимально ефективні в рамках конкретної організаційної культури.
Можна сказати, що ключові компетенції - це душа компанії, і в цій якості вони повинні бути невід'ємною частиною менеджменту. Тому формування ключових компетенцій можна доручати ні технократам, ні персональника. Для того щоб модель ключових компетенцій дійсно працювала в компанії, вся команда управлінців повинна брати участь у її формуванні.
Правильно розроблена і впроваджена модель компетенцій - це надійна основа для ефективної побудови всієї системи управління персоналом банку з метою максимально повного і ефективного використання професійного потенціалу його працівників.
Створення моделі компетенцій, яка відповідає професійним потребам широкого кола користувачів, можливо на основі структурного підходу. Для створення моделі компетенцій і для виховання у працівників відчуття того, що використовувана модель - продукт і власність самих працівників, необхідні залучення персоналу в розробку моделі і хороша поінформованість у всьому, що відноситься до моделі. В інтересах розуміння потрібності і цінності моделі компетенцій для виконання роботи кожним співробітником і всією організацією процес створення моделі необхідно представити як ясну і спільну мету всього персоналу.
Розробка профілів - хороший спосіб для тестування і можливого коректування моделі компетенцій, а також для отримання зворотного зв'язку від лінійних керівників, провідних фахівців про використання компетенцій як інструменту.
Список використаних джерел
1.АО «Інформаційні супутникові системи» імені академіка М. Ф. Решетньова [Електронний ресурс]. URL: lt; http: //iss-reshetnevgt; (Дата звернення: 8.08.2015).
.Національний союз кадровиків: [Електронний ресурс]. URL: lt; http: //ka...
