менті прийнято визначати не менше трьох-чотирьох основних мотивуючих факторів. Причому найчастіше мотиви пов'язані між собою, вплив на один, без урахування іншого, може виявитися марною тратою сил.
Мотиви, потреби, цінності піддаються змінам, які можуть відбуватися як у міру розвитку особистості, так і під впливом зовнішніх умов. На цьому принципі засновані механізми корекції індивідуальних мотиваторів. Правда, треба розуміти, що процес цей складний і довгий. Вирішуються на подібний крок або у випадку боротьби за особливо цінного співробітника, або якщо в зміні мотивації потребує весь персонал компанії (коригування стратегії, розміру, структури і інш.).
Матеріальна мотивація, або попросту гроші, - лише один з декількох десятків найбільш часто зустрічаються мотивуючих факторів. Приміром, управління такими мотивами, як кар'єрний ріст, статус, слава, оцінка, ясність мети, може впливати на ентузіазм працівника не менше, ніж висока зарплата і бонуси.
Згідно з класичним визначенням, у кадровому менеджменті прийнято вважати мотиватором той фактор, задоволення якого впливає на ефективність праці. Таким чином, можна зробити висновок, що будь-яка дія людини може бути викликане певною потребою чи бажанням. А наскільки велике це бажання, настільки ж повно людина реалізує свої здібності, навички, внутрішні ресурси. Завдання керівника будь-якого підрозділу - максимально масштабна реалізація здібностей і знань своїх підлеглих, спрямована на досягнення поставлених цілей.
Мотивація - це спонукання людей до активної діяльності, обумовлене зверненням до мотиваційної сфері. Мотиваційну сферу особистості становлять потреби, переконання, світогляд, ідеали, схильності, інтереси, бажання, прагнення, претензії, самооцінка, очікувана оцінка особистістю групи. [26, с. 291]
Мотиваційним управлінням називається цілеспрямоване вплив керівника на мотиваційну сферу членів колективу більшою вигляді наказів і санкцій, а за допомогою норми-зразка діяльності, створення економічних і соціально-психологічних умов, у яких мотиваційна сфера перебудовується адекватно поставленої управлінської мети , і члени колективу починають діяти у напрямі, опосередковано заданому руководителем [8, с.118].
Розподіл потреб по різних рівнів свого часу справив А. Маслоу (рис. 2).
Рис. 2. Ієрархія потреб по А. Маслоу
Відповідно до його теорією крім бажання їсти, пити, спати - нижчий рівень піраміди Маслоу, людині необхідна впевненість у завтрашньому дні, бажанням мати дах над головою, бути захищеним - наступний рівень піраміди Маслоу. Виконуючи ту чи іншу роботу на постійній основі, людина має стабільний заробіток, що дозволяє придбати їжу і мати житло, але тоді потреби людини отримують додатковий розвиток через прагнення бути частиною якогось співтовариства, колективу, бажання мати друзів і любити - третій рівень піраміди Маслоу.
Далі людиною опановують психологічні потреби. Вони відображають індивідуальності людей, їх гідності, самооцінку і бажання відчувати себе особистістю. Для четвертої ступені піраміди Маслоу має значення статус, визнання суспільства. На п'ятій ж щаблі людина виступає в ролі гуру, він самовиражається допомогою контролю над ситуацією, досягає результатів мають значення для себе і для інших, використовуючи творчий потенціал. У періоди економічної нестабільності переважають фізіологічні потреби, що задовольняються за допомогою стабільного необхідного доходу. [9, с. 237] Коли ж ситуація цілком благополучна, актуальність цієї потреби відходить на другий план. Людина може поліпшити становище, але нагальна потреба в цьому відсутня. Саме в цей період зростає роль негрошових методів у підвищенні продуктивності праці людини. Прямим підтвердженням цього служать дослідження Ф. Герцберга, який провів опитування про значимість і полярності впливу різних робочих ситуацій (рис. 3).
Гігієнічні факториМотівірующіе факториЗаработная платаІнтересная робота, захоплююча постановка вопросовСоціальние факториМногосторонность, можливість підвищення знаніяУсловія роботи: фізичні, внешніеСамостоятельность і полномочіяКлімат на підприємстві: робоча атмосфера, обстановкаВозможность домогтися відчутних результатовОтношеніе до начальства і коллегамПрізнаніе досягнень виражається у зростанні: - доходу ;- Повноважень;- Ступеня труднощі поставлених завдань;- Професійного навчання та підвищення кваліфікації. Рис. 3. Двухфакторная модель Ф. Герцберга
За фактом результати дослідження збіглися з теорією Маслоу. В основі негрошового стимулювання лежить можливість бачити результати своєї праці і використання своїх можливостей, ці фактори роблять позитивний вплив на діяльність співробітників.
Трохи менш значимо для осн...
