чам і корпоративній культурі організації, а також від грамотності впровадження.
Атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці на даній посаді. Атестація досі залишається найпоширенішим методом оцінки персоналу в Росії. Кожна організація повинна мати своє положення про атестацію персоналу, затверджене у встановленому порядку. У положенні про атестацію повинна бути розписана процедура та порядок її проведення. Мета атестації - це комплексна атестація робочого процесу і людини в ньому. [12, с. 58] Підготовка до атестації персоналу в організації включає в себе кілька етапів (рис.1).
Рис. 1. Етапи проведення атестації
Необхідно провести наступні заходи: вироблення графіка проведення атестації; підготовку необхідних документів атестації; визначення складу атестаційних комісій та їх підготовку; підготовку персоналу, тобто роз'яснювальну роботу про цілі та порядок проведення атестації. На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником підготовляється подання, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою та розміру оплати його праці; професійної компетентності; відношення до роботи; виконання посадових обов'язків; показників результатів роботи за п?? ошедшие період.
Подання-характеристика може бути складена у вигляді тексту або форми. Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не пізніше ніж за два тижні до атестації, ознайомлений з представленими матеріалами. Конкретні терміни, а також графік проведення атестації, склади атестаційних комісій затверджуються керівником організації і доводяться до відома атестуються працівників не пізніше ніж за два тижні до початку атестації.
До складу атестаційних комісій включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій. Головою атестаційної комісії призначається, як правило, заступник керівника організації. Атестаційна комісія розглядає подання, заслуховує аттестуемого керівника підрозділу, в якому він працює. Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого. [3, с. 59]
Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який підписується головою і членами атестаційної комісії. Також за результатами атестації складається протокол засідання атестаційної комісії.
Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний термін приймає рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці чи інших видів числень. При неявці аттестуемого на засідання комісії без поважних причин атестація його може проводитися і в його відсутність (проте, якщо причина поважна, то атестація переноситься). [34, с. 255]
Атестація персоналу дозволяє зробити досить надійний висновок про можливість заохочення чи покарання працівника, доцільності, терміни і напрямах його службового просування або недоцільність останнього.
Таким чином, атестація оцінює характеристики працівника: кваліфікацію, рівень знань і практичних навичок, ділові та особисті якості. Критерієм оцінки є професійний стандарт спеціальностей і посад осіб, які підлягають атестації.
. 2 Поняття та основні фактори стимулювання персоналу
Людина - заручник своїх потреб, мотивів, цінностей. Вони визначають його поведінку, і саме вони можуть стати для роботодавця ключем до ефективного управління персоналом.
Упродовж кількох століть цей ключ шукали генії управлінської думки. Ієрархія потреб Абрахама Маслоу, двофакторна концепція Фредеріка Герцберга, «теорія Y» Дугласа МакГрегора, концепція ERG Клейтона Альдерфера і ряд інших теорій намагалися дати відповідь на питання, що визначає поведінку працівника. Але жодна з них так і не стала абсолютно вірним рішенням.
Та все ж деякі фундаментальні принципи вони дозволили сформулювати. Цими висновками і воліють сьогодні керуватися практики. [23, с. 129]
Мотиви, які рухають людиною, завжди індивідуальні. Як немає двох людей з ідентичними відбитками пальців, так немає двох людей з однаковими потребами. Тому мотивація завжди індивідуальна, і лише необхідність оптимізації управлінських процесів змушує впроваджувати усереднені принципи.
Мотивація не вичерпується одним фактором. Мотиви - це завжди комплекс. У сучасному кадровому менедж...
