дом до консолідації групових інтересів. Починають складатися протиборчі сторони. Робиться спроба визначити тих, хто конкретно винен у ситуації, що склалася.
П'ятий рівень (критичний) - це рівень, який супроводжується впевненістю в необхідності і можливості дій, що ведуть до відкритого конфлікту. Відбувається формування установки на конкретні дії. Можна стверджувати, що це рівень особистої готовності до відкритого конфлікту сторін соціально-трудових відносин.
Безпосереднє вимірювання рівня соціальної напруженості починається з оцінки індивідуальної позиції працівників організації.
Методом опитування робиться висновок про індивідуальне сприйняття працівником стану соціально-трудових відносин на підприємстві і його готовності домагатися змін ситуації, що склалася. В якості індикаторів такого сприйняття можуть бути використані такі характеристики:
1. Задоволеність роботою. p> 2. Оцінка виконання підприємством своїх обов'язків по відношенню до працівника.
3. Думка про те, хто реально захищає перед обличчям адміністрації інтереси працівників.
4. Визначення винного у невиконанні підприємством своїх обов'язків.
5. Оцінка можливості вирішити проблеми шляхом переговорів. p> 6. Оцінка реакції працівників підприємства на невиконання підприємством своїх зобов'язань в галузі соціально-трудових відносин.
7. Самооцінка готовності брати участь в акціях протесту проти адміністрації.
8. Оцінка ймовірності відкритого конфлікту з адміністрацією в найближчим часом.
Розміщення індикаторів в переліку відповідає напрямку наростання соціальної напруженості.
В якості визначення загальної позиції респондента в його сприйнятті стану соціально-трудових відносин і готовності до участі в відкритому конфлікті використаний метод бальних оцінок з віднесенням отриманої суми балів по кожному з респондентів до одного з п'яти рівнів соціальної напруженості.
Таким чином, максимальний бал дорівнює 5, а мінімальний - 1, що відповідає критичного і фонового рівня.
Таблиця № 1.Оценка рівня розвитку соціальної напруженості в Адміністрації Новосибірського району
Рівні
СН
Сума балів
Умовна назва рівня розвитку соціальної напруженості
Найменування галузі та її середній бал
1.
1,0
Фоновий рівень
2.
Від 1,1-1,9
Розвиток незадоволеності умовами роботи
3.
Від 2,0-2,9
Визначення винного в недотриманні прав працівників і необхідних умов роботи
-Адміністративно-господарський відділ-2,45
-Відділ обліку та звітності - 2,60
4.
Від 3,0-3,9
Консолідація громадської думки з приводу заходів впливу на винного (адміністрацію і т.д.)
-Відділ архівної служби -3,25
-Відділ праці -3,25
-Відділ інвестиційного розвитку -3,35
-Відділ у справах молоді -3,30
-Відділ архітектури та містобудування -3,55
- Організаційно-контрольний відділ-3, 65
- Юридичний відділ -3,75
5.
Від 4,0-4,9
Готовність до участі у відкритому конфлікті
Дані таблиці № 1 показують, що ні в одному з відділів рівень розвитку соціальної напруженості не досяг свого максимального значення. Можна вважати, що найближчим часом відкритого конфлікту на досліджуваному підприємстві не очікується.
У той же час потрібно звернути увагу на те, що три відділу - архітектури й граніту вання, організаційно-контрольний відділ, юридичний відділ за своїми значеннями досить близько наблизилися до 5 рівня. Середній бал соціальної напруженості в цих галузях - 3,55; 3,65; 3,75 відповідно. Тому ці відділи повинні викликати найбільше занепокоєння, і адміністрації необхідно уважно аналізувати ситуацію, що складається з розвитком в них соціальної напруженості, оскільки в її наслідку може виникнути конфлікт, який запобігти буде набагато складніше ніж знизити рівень напруженості.
В В
3. Розробка рекомендацій забезпечують ослаблення протиріч в організації
Проаналізувавши соціально-психологічну напруженість у адміністрації можна дати наступні рекомендації:
1) Профілактика конфлікту являє такий вид управлінської діяльності, який складається у завчасному ...
