розпізнанні, усуненні або ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким шляхом можливості їх виникнення або деструктивного розвитку в майбутньому. Успіх цієї діяльності визначається рядом передумов:
-знанням загальних принципів управління соціальними організаціями, що формулюються сучасною теорією менеджменту, і умінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій;
-рівнем загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причини, видах і етапах розвитку, які формулюються конфліктологією;
-глибиною аналізу на цій загальній теоретичній основі конкретної передконфліктної ситуації, яка в кожному окремому випадку виявляється унікальною і вимагає особливого комплексу методів і засобів по її залагодженню;
-ступенем відповідності обраних методів коригування сформованій небезпечній ситуації її конкретному змісту; ця адекватність використовуваних засобів реальної ситуації залежить не тільки від глибини теоретичних знань можливих учасників конфлікту, а й від їхнього вміння спертися на свій досвід та інтуїцію.
2) Підтримання і зміцнення співробітництва, відносин взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфлікту. Її рішення носить комплексний характер і включає в себе методи соціально-психологічного, організаційно - управлінського та морально-етичного характеру. Найважливіші з соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв людей, наступні:
Метод згоди передбачає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктантов у загальну справу, в ході здійснення якого у можливих супротивників з'являється більш-менш широке поле спільних інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно вирішувати виникаючі проблеми.
Метод доброзичливості, чи емпатії, розвитку здатності до співпереживання і співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів припускає вираз необхідного співчуття товаришеві по роботі, партнеру, готовності надати йому практичне сприяння. Цей метод вимагає виключення з взаємин невмотивованої ворожості, агресивності, неввічливості.
Метод збереження репутації партнера, поваги до його гідності. При виникненні будь-яких розбіжностей, чреваті конфліктом, найважливішим методом попередження негативного розвитку подій є визнання гідності партнера, вираз належної поваги до його особистості. Визнаючи гідність і авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо відповідне ставлення партнера до нашого гідності та авторитету.
Ще одним дієвим інструментом профілактики конфлікту є метод взаємного доповнення. Він припускає опору на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Так, люди творчі часто не схильні до монотонної, рутинної, технічної роботи. Однак для успіху справи потрібні і ті, і інші. Метод взаємодоповнення особливо важливий при формуванні робочих груп, які в цьому випадку часто виявляються досить міцними. Облік і вміле використання не тільки здібностей, але і недоліків людей, які тісно пов'язані один з одним, допомагають зміцнити взаємну довіру і повагу людей, їх співпраця, а отже, допомагають уникнути конфліктів.
Метод недопущення дискримінації людей виключає підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще - і яких би то ні було розходжень між ними. З цією метою в практиці управління, особливо в японських фірмах, часто використовуються елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх працюючих у фірмі. З точки зору профілактики конфліктів зрівняльний метод розподілу дозволяє уникнути появи таких негативних емоцій, як почуття заздрості, образи, здатних спровокувати конфліктне протиборство. Тому в інтересах нарощування антіконфліктного потенціалу організації доцільно ділити заслуги і нагороди на всіх, навіть якщо вони в значної частини належать комусь одному. Узагальнюючи сказане, слід підкреслити, що запобіганню конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу і довіру.
3) З метою оздоровлення колективу, запобігання реальної небезпеки їх розвалу в діловому житті, використовуються послуги фахівців консалтингових конфликтологических служб. Рекомендація, яка, дається ними, зводиться до пропозиції підприємцям розробити для кожного співробітника тверді правила діяльності і тим самим максимально звузити те поле, на якому можливі "гри без правил", просто кажучи, плутанина. Ця основна рекомендація випливає з причин низького рівня взаємин в організації, який зазвичай виявляє, що при всьому їх різноманітті в різних організаціях всі ці причини так чи інакше зводяться до наступних:
- відсутності ясних посадових інструкцій, що встановлюють сукупність обов'язків працівників, які чітко визначають роль у общегрупповой роботі кожного. Тим самим ускладнюється можливість точної і об'єктивної оцінки виконання кожним співробітником своїх службових обов'язків, чим і створюються умови для конфліктних ситуаці...
