фікації, а також програмні засоби захисту комп'ютерних систем від несанкціонованого доступу;
робота з кадрами - передбачає активну роботу кадрових служб фірми по набору, перевірці, навчанню, розстановці, просуванню, стимулюванню персоналу. Слід регулярно проводити інструктажі персоналу про необхідність дотримання правил користування конфіденційною інформацією і про відповідальність за їх порушення.
Загальновідомо, що персонал фірми може стати як об'єктом, так і суб'єктом загроз її безпеці. Тому доцільно проведення превентивних і поточних заходів, спрямованих на роботу з кадрами. Важливість роботи з персоналом визначається тим, що у разі бажання співробітника розголосити відомості (в силу корисливих чи інших мотивів), що є комерційною таємницею, перешкодити цьому не зможуть ніякі, навіть найдорожчі засоби захисту. Західні фахівці із забезпечення економічної безпеки вважають, що збереження конфіденційної інформації на 80% залежить від правильного добору, розстановки і виховання персоналу.
Загрози економічної безпеки фірми з боку, наприклад, конкурентів, що реалізуються через її персонал, можуть приймати такі форми, як:
· переманювання співробітників, які володіють конфіденційною інформацією;
· удавані пропозиції роботи співробітникам конкурентів з метою вивідування інформації;
· вивідування конфіденційних відомостей у співробітників в такій формі, що співробітники не здогадуються про мету питань;
· прямий підкуп співробітників фірм-конкурентів;
· засилання агентів до конкурентів;
· таємне спостереження за співробітниками конкурентів.
Організація ефективного захисту економічної безпеки фірми з боку персоналу включає три основних етапи роботи зі співробітниками, допущеними до конфіденційної інформації:
· попередній (період, що передує прийому на роботу співробітника);
· поточний (період роботи співробітника на фірмі);
· заключний (звільнення співробітника).
Попередній етап є самим відповідальним і, відповідно, найбільш складним. У разі виникнення необхідності прийняти нового співробітника на роботу, пов'язану з допуском до конфіденційної інформації, найдоцільніше дотримати наступну технологію прийому.
Насамперед на підставі посадової інструкції і особливостей діяльності розробляються вимоги до кандидата на посаду, причому не тільки формальні (стать, вік, освіта, досвід роботи), а й морально-психологічні. Це дозволяє уточнити, який працівник необхідний фірмі, а самому кандидату - зіставити, чи відповідають його власні якості необхідним.
Потім проводиться підбір кандидатів на вакантну посаду. Методи підбору можуть бути різноманітними. Перевагу слід віддавати тим методам, які мінімізують можливість проникнення у фірму недобросовісних людей, які представляють інтереси яких конкурентів, або кримінальних структур.
До числа таких методів відносяться:
· звернення до служби зайнятості, агентства з найму робочої сили та інші аналогічні організації;
· пошук кандидатів серед студентів та випускників вищих навчальних закладів;
· підбір кандидатів за рекомендаціями фірм-партнерів; підбір кандидатів за рекомендаціями надійних співробітників фірми.
Підбір, заснований на випадковому зверненні кандидатів безпосередньо у фірму, може становити загрозу її економічної безпеки в майбутньому.
Доцільно, особливо при випадковому підборі кандидата, зробити запит на попереднє місце роботи з метою одержання характеристики його морально-ділових якостей, а також даних про погашення судимості.
Для більш повного ознайомлення з особистістю кандидата є можливість скористатися послугами органів внутрішніх справ. Органи внутрішніх справ надають відомості про наявність (відсутність) судимості кандидата та про осіб, які перебувають у розшуку.
Після ознайомлення з документами кандидата (особистими документами, документами про освіту, колишній посаді і стажі роботи, характеристиками та рекомендаціями), а самого кандидата - з вимогами до нього і визнання обопільного відповідності проводиться співбесіда працівника кадрової служби фірми з кандидатом. Кандидат заповнює анкету, відповідає на питання, в тому числі на питання професійних і психологічних тестів. Слід зазначити, що психологічні якості кандидата не менш важливі, ніж професійні. Психологічний відбір дозволяє не тільки з'ясувати морально-етичні якості кандидата, його слабкості, стійкість психіки, але і його можливі злочинні схильності, вміння зберігати секрет...
