дається керівникам в малих дозах: наприклад, побіжно кинуте зауваження. [7]
Страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, т.к. він з часом може стати дуже дорогим способом впливу. Коли основою влади є, головним чином, примус, майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, оскільки посилюється прагнення людей свідомо обманювати організацію.
Навіть якщо представляється можливість створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, чого можна домогтися за допомогою страху - мінімально адекватна продуктивність праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він чи вона можуть почати шукати їх задоволення у іншому місці. Дослідження показують, що організації, де використовується влада, заснована на примусі, швидше за все, характеризуються менш високою продуктивністю праці і більш низьким якістю продукції. [6]
В
2.3.2. Влада, заснована на винагороді
Влада, заснована на винагороді, також називається впливом через позитивне підкріплення.
Обіцянка винагороди - один з найстаріших і часто найефективніших способів впливу на інших людей. Влада, заснована на винагороді , впливає через позитивне підкріплення підлеглого з метою домогтися від нього бажаної поведінки. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він або вона в обмін на виконання того, що хоче керівник, чекає отримання винагороди в тій чи іншій формі. p> Оскільки всі - особистості, і їхні потреби мають унікальний характер, то, що одному представляється цінним винагородою, може не здатися таким іншому або того ж першому, але в іншій ситуації. Щоб впливати на поведінку, винагорода повинно сприйматися як досить цінне. Іншими словами, виконавцю має надаватися така винагорода, щоб воно було адекватно згодою на вплив. Ця уявна адекватність є головною перевагою влади, заснованої на винагороді, порівняно зі слабкими сторонами влади, заснованої на примусі.
У певному сенсі влада, заснована на винагороді, буде дієва завжди при умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому це винагороду. Однак на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певну кількість ресурсів. Труднощі використання влади, заснованої на винагороді, збільшується ще й тим, що часто буває не просто визначити, що ж вважатимуть винагородою. Гроші і більше престижна посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на його поведінку. [7]
2.3.3. Традиційна влада
Традиції виявляються найпоширенішим елементом впливу. Керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Однак, цей метод стане дієвим тільки за умови, що виконавець вже засвоїв цінності, які дадуть йом...
