ь до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати.
друге, присутність виклику, забезпечення можливості кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, краще впоратися із завданням, відчути власну значимість. Для цього завдання повинне містити відому частку ризику, але й шанс домогтися успіху.
третє, визнання авторства результату. Наприклад, відзначилися працівники можуть отримувати право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь.
четверте, висока оцінка, яка може бути особистої та публічною.
Суть особистої оцінки полягає в тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях керівництву організації, видаються йому, персонально вітаю адміністрацією за нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні така практика широкого поширення ще не отримала.
Публічна оцінка передбачає можливість оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення до Книги пошани і на Дошку пошани, присвоєння почесних звань, звань кращих за професією і пр.
По-п'яте, до морально-психологічним методам стимулювання відносяться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Задоволеність, що виникає при їх досягненні, впливає на поведінку в подібних ситуаціях в майбутньому.
Цілі мають бути ясними, зрозумілими, значущими, достатньо важкими, усвідомленими в контексті ситуації (так званий ефект Стаханова), спиратися на наявні вже успіхи і зв'язуватися з винагородою.
По-шосте, морально стимулює такі психологічні моменти, як створення атмосфери взаємної поваги, довіри; турбота про особистих інтересах; заохочення розумного ризику і терпимість до помилок і невдач і пр.
Сьогодні виділяють також соціальні методи мотивації - надання всім рівних можливостей незалежно від посади, вкладу, особистих заслуг, ліквідація зон, заборонених для критики.
І на закінчення необхідно згадати ще одну форму стимулювання, по суті об'єднує в собі розглянуті вище. Йдеться про просуванні на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний стимул), і цікаву і змістовну роботу (організаційний стимул), а також відображає визнання заслуг і авторитету особистості шляхом потрапляння у вищу статусну групу (моральний стимул).
У той же час цей спосіб мотивації є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рангу, тим більше вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усього іншого просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
У той же час, коли вакансій мало, страх втратити роботу служить достатнім, хоча і не ідеальним стимулом, що забезпечує бажану продуктивність. В іншому випадку потрібно створити можливість реалізовувати потреби вищого рівня.
Потрібно мати на увазі, що перераховані організ...
