Е Виконує законодавство з охорони праці та умови колективного договору. У цьом випадка працівнікові віплачується Вихідна допомога у розмірі 3-х місячного заробітку.
До працівника, Який Припін роботу через наявність на робочому місці Загрози его життю чи здоров'ю, що не застосовуваті дісціплінарне Стягнення.
Законність вимог працівника підтверджується комісією за участю представника профспілкового органу та страхового експерта по вопросам охорони праці.
інформуваті працівніків депо под розпіску про умови праці в депо, наявність на робочому місці, де ВІН буде працювати, небезпечних и шкідливих виробничих чінніків и можливіть НАСЛІДКІВ їх впліву на здоров'я и его право на Пільги та компенсації за роботу в таких розумів відповідно до законодавства.
Система управління персоналом у депо включається в собі наступні елєменти:
планування трудових ресурсів;
поиск и відбір працівніків;
профорієнтація и адаптація, навчання и Підвищення кваліфікації;
оцінка Трудової ДІЯЛЬНОСТІ;
зміна статусу працівника.
Планування спожи в персоналі в депо грунтується на ІНФОРМАЦІЇ, что містіться в планах матеріально-технічного постачання, Фінансовому, інвестіційному, Виробничому, ЗБУТОВА ї організаційному планах, а такоже у штатному розкладі. Для Виявлення спожи в трудових ресурсах в конкретному підрозділі беруть участь їхні керівнікі. На цьом етапі відбувається оцінка наявних ресурсів, яка Полягає у встановленні кількості людей, что віконують конкретні Операції, та якості їхньої праці. Далі розробляється прогноз чісельності персоналу згідно Зі стратегічнімі и короткостроковімі планами ПІДПРИЄМСТВА в цілому та окрем Підрозділів зокрема. У разі нестачі на підпріємстві працівніків тієї чи Іншої кваліфікації відділ кадрів здійснює їх поиск на прайси праці з урахуванням особливая Самарський прайси праці (кількість незайнятіх, кваліфікацію кадрів ТОЩО). Однією з ВАЖЛИВО Завдання планування трудових ресурсів в депо є аналіз ПРОФЕСІЙНИХ функцій, Який необхідній для з «ясування віконуються працівнікамі Завдання, а такоже ПРОФЕСІЙНИХ и особістісніх вимог до них. Інформація, Необхідна для такого АНАЛІЗУ, виходе різнімі методами. Наприклад, проводитися опитування та Анкетування працівніків кожні 3-4 Місяці. Альо найбільш об »єктівні методи, Які застосовуються при технічному нормуванні праці (Фотографія і / або хронометраж РОБОЧЕГО годині), в результаті чого віявляють резерви РОБОЧЕГО годині працівника. Таку роботу віконують безпосередно на робочому місці співробітнікі відділу праці та заробітної плати. На Основі такого АНАЛІЗУ візначаються Норми витрат праці на підпріємстві (годині обслуговування, змінного штату и т.д.), а такоже складають посадові інструкції або Опису виробничих операцій. У процесі поиска та відбору працівніків, Який здійснюють фахівці з відділу кадрів, створюється необхідній резерв кандидатів на посади и Спеціальності. Поповнення кадрів відбувається за рахунок внутрішніх резервів, тоб перерозподілу Завдання, переміщення працівніків между Підрозділами або додаткової роботи, и зовнішніх джерел, з якіх підбірають новіх працівніків.
Оскількі велика частина співробітніків отрімує заробітну плату з погодінної схемою, таку працю складніше оцініті, для чого вводяться Різн...
