дійснюється відділом кадрів на підставі повідомлень, отриманих від керівників Підприємства, в яких вказується кількість необхідних для діяльності?? Сти підприємства фахівців або працівників.
Керівництво компанії щорічно складає «План трудових ресурсів» на термін від 1 до 3 років, для визначення потреби в кадрах.
Спочатку, відповідні для вакантних місць кандидатури, підшукуються з числа працівників компанії.
Якщо на вакантне місце не знайдена кандидатура з числа працівників компанії, - здійснюється відбір відповідних кадрів допомогою публікації оголошень у ЗМІ та консультацій компанії з підбору персоналу.
Відібрані кандидати повинні відповідати загальним і спеціальним вимогам, заявленим у процедурі.
2.Введеніе в посаду:
Після того, як було прийнято остаточне рішення про працевлаштування,
треба процес боле детального інформування нового працівника щодо умов праці, її прав і обов'язків, внутрішнього регламенту підприємства, охорони праці, методів протипожежної безпеки та ін
. Оцінка діяльності:
Використання системи оцінки діяльності працівників розглядається як інструмент для розвитку особистості, кар'єри і корпоративного розвитку.
Організаційна структура і внутрішні системи компанії вдосконалюється за рахунок оцінок безперервного розвитку, здійснюваних Департаментом ТР.
Оцінка роботи проводиться згідно систематичним і контрольованим даними.
Оцінки роботи компанії, підрозділу, працівника проводяться один раз на рік у грудні.
Оцінка діяльності поширюється на менеджерів вищої і середнього рівня, а так само на весь адміністративний / технічний штат, включаючи робітників.
Система оцінки роботи складається з трьох частин:
. Індивідуальна оцінка працівника
. Оцінка роботи підрозділу
. Оцінка роботи компанії
Кожен службовець оцінюється відповідним менеджером підрозділу.
Оцінка менеджера обговорюється ним спільно з працівником, і за угодою обома сторонами, форма підписується. У разі якщо угода не досягнуто, остаточна оцінка виноситься департаментом ТР.
Існують 3 різні форми Індивідуальної Оцінки Роботи, використовувані згідно службовим рівнями:
Форма А. - Генеральний менеджер.
Форма Б.-Менеджери, що управляють, адміністративний і технічний персонал (див. додаток).
Форма С.-Службовці, адміністративний штат і робітники (див. додаток)
Індивідуальні критерії роботи оцінюються у відповідності з цілями компанії і департаменту.
Індивідуальні критерії оцінки роботи, характеризують адекватність особистих якостей службовця, його здатність до адаптації, внесок в організацію та корпоративну культуру компанії.
Особисті якості - Оцінка рівня знань і досвіду службовця.
Здатність до адаптації і внесок в корпоративну культуру - Оцінка відповідності особистих якостей і знань службовця - корпоративній культурі компанії, оплату його праці; визначає міру використання служ...
