зуальні і знакові образи. Історичні образи широко використовуються шляхом опису життя великих людей для виховання молодих працівників і обгрунтування прийнятих рішень. [14]
Вимога має силу розпорядження. У зв'язку з цим воно може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник володіє великою владою або користується незаперечним авторитетом. У всіх інших випадках цей прийом може виявитися даремним або навпаки погіршує становище керівника. У багатьох відносинах категоричну вимогу ідентично з забороною, виступаючим у вигляді легкої форми примусу. [15]
Заборона передбачає гальмівний вплив на особистість. До нього ми відносимо заборона імпульсивних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом навіювання, а також заборона недозволеного поведінки (випивка, бездіяльність, спроба розкрадання або шлюбу).
Цей метод стоїть на межі двох головних методів впливу - примусу і переконання.
Осуд володіє переконливою силою тільки в умовах, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: він один з нас raquo ;. В інших випадках осуд сприймається як менторське повчання, яке можна вислухати, але якому не потрібно слідувати. В силу того, що людина досить активно захищає своє Я raquo ;, він часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність.
Командування слід застосовувати лише тоді, коли потрібне швидке і точне виконання без яких би то не було критичних реакцій. При виконанні команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонукальні різновиди команд. Перші: Припиніть! Raquo ;, Перестаньте нервувати! Raquo ;, Замовкніть! Raquo; і т.д.- Спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом або голосом з емоційно забарвленим відтінком. Другі: Ідіть! Raquo ;, Принесіть! Raquo ;, Виконуйте! Raquo; і т.д.- Націлені на включення поведінкових механізмів людей. [16]
Прикладом соціально-психологічних методів управління можна навести задоволення і стимулювання персоналу. Щоб зберегти хороших працівників, слід стежити, щоб вони були щасливі і задоволені, намагатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, у свою чергу, принесе користь компанії.
1.3 Показники оцінки ефективності діяльності персоналу підприємства
До цього моменту ми розглядали непряму ефективність управління персоналом, оцінювана за результатами роботи підприємства в цілому. Тепер же необхідно розглянути методикибезпосередньої оцінки ефективності управління персоналом.
Ефективність управління персоналом завжди представлена ??якістю, повнотою і своєчасністю виконання кожним працівником своїх функціональних обов'язків. Це відбувається з урахуванням результатів роботи підприємства в цілому. При цьому чисельні показники ефективності визначаються шляхом співвідношення витрат і результатів праці. Процедура оцінки ефективності управління персоналом відбувається так:
. Витрати праці
. Результати праці.
Отримані оцінки ефективності управління персоналом звичайно враховуються при стимулюванні працівників та їх атестації, використовуються для обґрунтування переміщення працівника в посаді.
Витрати на персонал на підприємстві ділять на два великих сегменти: основні витрати і додаткові витрати. Основні витрати будуть відображати оплату результатів праці. До такого типу витрат відносяться заробітна плата, оклади штатних і позаштатних співробітників та інші виплати. До додаткових належать витрати, які утворюють дві групи: витрати, засновані на тарифах і законодавчих актах, і витрати на соціальне обслуговування.
До першої групи будуть ставитися витрати на техніку безпеки, відрахування роботодавця на соціальне страхування та страхування від нещасних випадків, оплачувані лікарняні листи, відпустки, оплату особливих досягнень, оплату підготовки та підвищення кваліфікації працівників, інші витрати (одноразові посібники тощо.).
У другій групі будуть знаходитися повна або часткова компенсація витрат працівників на харчування, житло, транспортні послуги, утримання медичної служби на виробництві, страхування, доплати. [17]
У складі витрат на виробництво витрати на персонал можуть бути розраховані на одиницю потужності або на одиницю приросту виробництва продукції, робіт або послуг. Це питомі витрати на персонал, які враховуються при складанні планів підприємств для більш повної оцінки ефективності системи управління персоналом. Питомі витрати на персонал дозволяють визначити потребу у фінансових ресурсах для забезпечення підприємства кадрами. Розрахунок показника нормативних питомих витрат здійснюється індексним методом за формулою:
<...
