перше враження - найправильніше. Як показали спеціальні дослідження, це веде до того, що багато років керівник розглядає свого підлеглого крізь призму першого враження, односторонньо заломлюючу всі вчинки цього співробітника. На жаль, перше враження найчастіше суто помилково, оскільки спирається не на проникнення в характер нового знайомого, а на наші власні підсвідомі очікування і слабкості. Люди симпатичні і приємні в спілкуванні часто здаються нам розумнішими і интеллигентнее тих, хто цими рисами НЕ володіє. негативний трудової мотивація
Вибірковість сприйняття. Людська психіка влаштована так, що наш розум просто не може помічати і запам'ятовувати все. Підсвідомо в мозку йде відбір надходить ззовні інформації, в результаті якого ми помічаємо, осмислюємо і запам'ятовуємо тільки ті явища, які мають для нас найбільше значення або до сприйняття яких ми найбільш підготовлені. Тому керівник часто зауважує в оцінюваному співробітнику тільки те, що вкладається у вже сформувався у нього стереотип. Будь-який з нас, порившись в пам'яті, без праці згадає, що у неприємного нам співробітника ми помічали тільки негативні риси і не могли ні за що визначити, що ж в ньому було хорошого.
Упередження проти ветеранів. Дослідження вчених показали, що в оцінці службової діяльності чітко простежується певна тенденція - чим довше співробітник працює на одному і тому ж місці, тим нижче його оцінка. Причин тому, як вдалося встановити, чимало. У першу чергу, тут грає свою роль очікування, що з роками даний співробітник буде робити свою роботу швидше і краще. Якщо цього не відбувається, то розчарований шеф починає знижувати оцінку роботи цього співробітника, хоча той працює нітрохи не гірше, ніж раніше.
Нерідко причиною пониження оцінки буває роздратування шефа тим, що В«ветеранВ» без особливого ентузіазму зустрічає те нове, що з'являється в роботі і житті організації. Таке його поведінка цілком зрозуміло - за багато років він звик до визначеним порядком і стилю роботи і йому куди важче перебудуватися, ніж початківцям співробітникам. Це біда В«ветеранівВ», але не вина, і занижувати оцінку їх діяльності тільки з цієї причини абсолютно несправедливо.
Моралізаторство. Одна з найчастіших помилок керівників - це спроба вирішувати проблему в аспекті В«що треба і чого не треба було робити В». У цих випадках суд замінює аналіз і починається безцільне розгляд: хто, за що відповідав і тепер повинен бути покараний. Такий підхід в корені невірний. Прекрасно, коли підлеглий вам співробітник має можливість вибрати з двох хороших рішень краще. Адже куди частіше обидва можливих варіанти вирішення погані, але щось робити все одно треба.
Звичайно, цим не вичерпано весь список найбільш типових помилок, які допускають керівники при визначенні оцінок службової діяльності своїх підлеглих і які призводять до суб'єктивності подібних оцінок. Разом з тим усунення х...
