тва та ліквідація безробіття, керівники більше найбільше цінували в своїх підлеглих суворе дотримання трудової дисципліни, вміння будь-що В«давати планВ», а також швидке, механічне виконання всіх наказів начальства. Зараз, в умовах науково-технічної революції, ці критерії застаріли, а на перше місце висунулися інші.
Єдиний пункт, в якому єдині думки всіх роботодавців і профспілкових лідерів - абсолютно об'єктивна оцінка службової діяльності В»- фікція.
Створення таких систем оцінки, які дозволяли б повністю уникнути суб'єктивізму, як показує досвід, настільки складно і дорого, що перестає бути ефективним.
Куди більш плідний інший шлях - встановити, які помилки найчастіше допускаються при оцінці службової діяльності, і допомогти керівним працівникам уникнути їх, тим самим підвищивши об'єктивність оцінок.
Накопичений до теперішнього часу досвід дозволяє чітко визначити деякі з найбільш грізних В«підводних каменівВ», які підстерігають керівника на шляху до об'єктивної оцінки службової діяльності свого підлеглого.
В«ЕхоВ». Це одна з найчастіших помилок, і пов'язана вона з неправомірним узагальненням окремих рис характеру оцінюваного співробітника. Наприклад, якщо він володіє в якійсь області праці великими здібностями, то йому нерідко приписують і інші позитивні риси, такі як працьовитість і дисциплінованість, якими він насправді, може бути, і не володіє.
В«ПроекціяВ». Суть цієї помилки полягає в тому, що оцінюваного приписуються почуття чи думки оцінює. Наприклад, кар'єрист на керівній посаді завжди шукатиме у своїх підлеглих риси кар'єризму. Намагаючись знайти претендента на власне місце, він буде підозріло аналізувати кожне слово і кожен погляд своїх підлеглих і знаходити в них той зміст, який підлеглі і не думали в них вкладати.
В«АтрибуціяВ». При атрибуції керівник підсвідомо приписує оцінюваному співробітнику здібності чи риси, які він колись підмітив у іншої людини, що нагадує йому цього співробітника.
В«ОчікуванняВ». Багато в чому суб'єктивізм оцінює залежить від того, чи виправдовує співробітник очікування свого керівника. Наприклад, багато керівників прагнуть завжди мати під рукою співробітника, який В«все може зробитиВ». Йому зазвичай доручаються найскладніші завдання або ж його кидають на ліквідацію "прориву", що утворився з вини інших. Тому його репутація, а значить і оцінка, яку йому виставляє керівник, зазвичай висока. Але, на жаль, тільки до тих пір, доки такій співробітникові не буде дано нездійсненне доручення. У таких випадках керівник, розсерджений тим, що його очікування не виправдалися, нерідко зовсім несправедливо занижує оцінку своєму колишньому улюбленцю, хоча той і раніше залишається хорошим співробітником.
Віра в В«перший поглядВ». Повсюдно серед керівних працівників побутує переконання, що...
