формацією про специфіку пропонованої роботи, пропонованого рівня заробітної плати та умов найму. Для проведення відбіркового співбесіди необхідний чітко складений план. Послідовність питань може бути такою: особисті деталі; освіта, кваліфікація, підготовка; досвід роботи; плани і прагнення. p align="justify"> У процесі співбесіди можуть бути використані наступні види питань:
Запитання широкого плану. Їх рекомендується використовувати спочатку, щоб "розговорити" претендента. Деякі питання широкого плану зачіпають великі теми, спонукаючи претендента говорити розлого. У той же час це дає можливість інтерв'юеру звернути увагу на ті моменти, які необхідно з'ясувати. p align="justify"> Наводить питання. Їх формулювання вимагає обережності;
Гіпотетичні запитання. Рекомендуються використовувати для з'ясування установок і цінностей претендента. Вони дозволяють визначити його погляди на ті чи інші речі, але їх слід ставити якомога рідше;
Запитання для отримання відкритих відповідей. Якщо такі питання використовуються часто, то кандидат може відчувати себе в стані оборони;
Запитання про певний предмет. Їх слід формулювати коротко і не показувати, яку відповідь очікується.; p align="justify"> Запитання самооцінки. Вони можуть бути прямими. У разі непрямого питання кандидат завжди дає свою інтерпретацію фактів;
Запитання про здібності. При отриманні відповідей з великою кількістю технічних даних слід попросити роз'яснення. Якщо все-таки в ході співбесіди не отримано чіткого уявлення про здібності;
Складні питання. Дають час подумати претендента, але не дозволяють інтерв'юеру чітко контролювати хід співбесіди;
Прямі питання.
Непрямі питання.
Критерії оцінки співбесіди не повинні бути довільними, випадковими, перекривати один одного. Навпаки, вони повинні бути вичерпними, продумано згрупованими і чітко відрізняються. Це дозволить дати кількісну оцінку якостей претендентів. p align="justify"> Критерії для прийняття рішення про здібності претендента, про те, чи впорається він із запропонованою роботою, можуть бути сформульовані у вигляді вимог, що пред'являються до персоналу.
Критерії для прийняття рішення про те, чи буде претендент виконувати роботу, більш абстрактні (мотивація до виконання роботи, стимули, відданість справі, старанність, ентузіазм, причини, з яких претендент хоче отримати цю роботу).
Критерії для прийняття рішення про те, підходить претендент для роботи, визначають, чи зможе унікальний і дуже складний за своїм особистісним якостям людина добре спрацюватися з уже сформованим колективом таких же складних індивідуумів в складній системі взаємовідносин (організації) . Критеріями можуть бути: зовнішній вигляд, одяг. Охайність, особистіс...
