а структура виробничої системи кар'єри включає шість основних параметрів:
. Простір переміщень. Мова про можливості «поставок» посад і їх заняття. Це залежить від організаційних структур, штатних розкладів і форм самої кар'єри.
. Причини або підстави для переміщень. Йдеться про можливості заповнення вакансій, які з'являються при звільненні посад. Не рідкість створення нової посади «під конкретну людину», якого теж треба звільнити від займаної ним нині посади. (Тому не завжди стратегія визначає організаційну структуру підприємства.)
. Напрями переміщень. Їх три: вертикальне, горизонтальне і горизонтальне переміщення в перспективну проектну групу.
. Профілі переміщень. На великих підприємствах зі стабільною ієрархією і досить численними гомогенними посадами кар'єра може будуватися за рівнями ієрархічної позиції одного і того ж профілю діяльності. Цей варіант вертикального переміщення із збереженням профілю обов'язків на малих підприємствах неможливий.
. Частота переміщень і швидкість просування. Визначаються часом перебування співробітників на посадах і залежать насамперед від бар'єрів, які існують між рівнями ієрархії, а також від функціональних розмежувань між суміжними областями робіт.
. Рівень кар'єрних активності підприємства. Він означає суму заходів, які проводить підприємство для активізації всіх основних характеристик кар'єри як однієї з систем розвитку співробітників. Залежить від правового регулювання, розмірів підприємства і динаміки його розвитку. Успіх планування кар'єри забезпечують принцип результативності роботи; доступні, відкриті механізми заняття вакантних посад; знання «портфеля» ресурсів особистості.
Грамотно розроблена кар'єрна політика дозволяє:
) підвищити продуктивність праці працівників за рахунок підвищення їх мотивації;
) організувати безперебійний процес заміщення ключових посад;
) забезпечити раціональне використання кадрового потенціалу
Висновок
Отже, тим, кому небайдужа власна кар'єра, залишається вирішити, який шлях вони вибирають: поступове сходження службовими сходами всередині компанії або перехід з однієї фірми в іншу з збільшенням власної капіталізації на зовнішньому ринку праці.
Обидва шляхи можливі. У першому випадку бажано потрапити в організацію, яка зацікавлена ??в кар'єрному зростанні своїх співробітників і має для цього ресурси. На сьогоднішній день в Росії такі компанії вже є. Другий шлях може виявитися більш динамічним, але пов'язаний з істотними ризиками.
Найголовніше - правильно сформулювати цілі і завдання в галузі планування кар'єри і вміло використовувати наявні ресурси.
В результаті виконаної роботи автором отримані наступні результати:
. Дана загальна характеристика поняттю ділової кар'єри.
. Вивчено етапи ділової кар'єри.
. Розкрито управління діловою кар'єрою в організаціях.
. Виявлено проблема жінок у діловій кар'єрі.
Виконання зазначених завдань дозволило досягти мети реферату: вивчення та узагальнення теоретичних положень з технології загального менеджм...
