сії
Барнс зі співавторами провели опитування керівників низки західних фірм, що вступили в стратегічні альянси з російськими партнерами. У багатьох з них виникли культурні конфлікти, і в деяких випадках, коли в результаті несумісності культур виникав конфлікт, альянси або спільні підприємства розпадалися, незважаючи на можливість вийти на нові ринки або отримувати сировину за низькою ціною. Опитування виявило кілька основних культурних проблем: ієрархія, національна гордість, блат, взаємний захист і відсутність відданості організації.
Акцент на ієрархії є пережитком попередніх економічних і політичних структур, які підтримували досить високий рівень дистанції влади в Росії. Необхідно догоджати людям, що займають владні позиції. Знання та інформація вважаються важелями влади. Приховування інформації є джерелом влади в організації, що розходиться з практикою на Заході, де люди більше звикли ділитися інформацією в організації. Відсутність відкритості служить для ухилення від конфлікту з вищестоящими, але ускладнює переговори та дискусії.
Не слід недооцінювати значення національної гордості в Росії. Джонс вказує, що в Росії традиційно ставляться до іноземних інвестицій і альянсів з підозрілістю і часто з ворожістю.
Західні організації повинні бути обачними і не зачіпати національну гордість, вони не зможуть далеко піти, якщо будуть демонструвати свою перевагу.
Блат - це надання протекції на основі особистих, часто сімейних зв'язків. Багато ділових угоди можуть укладатися тільки завдяки блату. Хоча на Заході теж створюються зв'язку, але все ж бізнес ведеться більш відкрито, так що блат викликає замішання і нерозуміння у західних бізнесменів, коли вони працюють в Росії.
Значення взаємного захисту відображає потребу захищати один одного і підсилює потребу у розвитку відносин довіри. Довіра виникає в результаті особистих контактів, це займає більше часу, ніж зазвичай на Заході. Це говорить про те, що в Росії більше колективістичне суспільство в порівнянні з індивідуалізмом на Заході. У Росії воліють працювати в групах, а не поодинці. Взаємна захист може мати відношення до бізнесу або особистих справах, але може бути пов'язана з корупцією і злочинністю.
Деяким західним чи азіатським менеджерам важко зрозуміти відсутність лояльності до організації. Це пов'язано зі старою системою планування, коли рідко винагороджувалася відданість і старання. Робітники не вважали себе частиною організації і не довіряли своїм керуючим, і це ставлення збереглося.
Можна бачити, що багато культурні проблеми можна вирішити, якщо створити хороші особисті стосунки, навчитися працювати з ієрархічною системою, уникати етноцентричної погляду на Росію і розвивати лояльність до організації. Може бути, це не вирішить усіх проблем бізнесу, але допоможе уникнути конфлікту культур.
Висновок
Таким чином можна зробити висновки:
. Знання культурних особливостей допомагає менеджеру підготуватися до візитів за кордон або до роботи в міжнародних управлінських командах. Це знижує культурний шок і допомагає налагодити міжособистісні відносини з тими, з ким доводиться працювати.
. Менеджери повинні знати про культурні стереотипах і впливі, які вони можуть мати на відносини із зарубіжними партнерами, споживачами та постачальниками.
З. Менеджери повинні знати про ефективну і вербальної і невербальної комунікаціях, коли вони працюють у різних культурах.
. Менеджери повинні подумати про те, щоб пройти курс підготовки в області крос-культурного менеджменту до того, як прийняти пост за кордоном або почати переговори з представниками інших країн.
. Слід проявляти обережність, коли ви намагаєтеся застосувати теорії організаційної поведінки, розроблені в одній культурі (найчастіше англо-американської), до індивідуумів, групам чи організаціям в інших культурах.
. Певні управлінські структури, такі як бюрократія, в одних культурах можуть краще працювати, ніж в інших, так що міжнародні менеджери повинні приймати в розрахунок культуру, коли вони планують структурні зміни в організації.
. Міжнародні менеджери повинні розвивати навички комунікації та ведення переговорів, коли мають справу з іншими національностями, і звертати особливу увагу на невербальну комунікацію в культурах з високою значимістю контексту.
Небезпечно дивитися на організації з етноцентричної точки зору. Типи організаційної поведінки, демонстровані в одній культурі, можуть бути не так звичні для іншої. Рецепти управління, розроблені в США, Великобританії або країнах Європи, не є універсальними...
