, переведення на іншу більш значущу посаду, збільшенні оплати праці
В· Підтримка і розуміння з боку колег
В· У підвищенні престижу в суспільстві
Найбільш значуще місце в стимулюванні працівника у самовдосконаленні відіграє роль установи в цілому. Правильно поставлена ​​робота в установі, організація способів, засобів і методів підвищення професійного рівня соціального працівника сприяють особовому зростанню і бажанням бути професіоналом у своїй діяльності.
При організації роботи щодо стимулювання працівників у підвищенні своєї професійної майстерності можна виділити кілька прийомів:
В· Оформлення наочної агітації і методичних куточків
Де можуть бути відображені зміни у законодавчих актах соціальної політики Російської Федерації. Соціальна політика щодо слабко захищених верств населення постійно вдосконалюється. Завдання соціального працівника своєчасно вивчати всі зміни, які йому необхідні для роботи з клієнтами. Роз'яснювальну роботу, консультування клієнтів може провести тільки грамотний фахівець, який володіє знанням законодавства та його змінами. Організація методичних куточків дозволяє працівникам установи підвищувати свою самоосвіту при вивченні методичних рекомендацій соціальної служби і органів соціального захисту в роботі з клієнтами, вивчення нових форм і методів роботи, підвищення творчого потенціалу. Також одним із засобів наочної агітації є видання періодичної преси з питань соціальної служби (журнали, газети, навчальні посібники). У даних виданнях соціальний працівник може вивчати поради психологів для можливості вирішувати важкі життєві ситуації клієнтів. Вивчати і застосовувати на практиці досвід інших служб соціальної сфери. p> В· Проведення лекцій, бесід з професійного навчання всередині колективу.
Даний прийом позитивно впливає на формування знань працівників, можливості ознайомитися з новими законодавчими актами, методичними рекомендаціями. Особливо корисний даний прийом для працівників, які не мають досвіду в роботі. При проведенні лекцій передається досвід працівників, що мають професійну освіта, досвід у роботі, які володіють певними знаннями і навичками.
В· Участь у семінарах-нарадах для обміну досвідом на базі інших установ соціальної сфери. p> При організації семінарів визначається тема, запрошуються фахівці служб, що входять в систему соціальної політики, колеги інших установ. В ході проведення семінару - наради розглядаються форми і методи роботи на прикладі досвіду інших установ, велика увага приділяється і практичної роботі. Даний вид обміни досвідом дає можливість працівникові ознайомитися і застосувати у своїй роботі отриману інформацію. Також стимулює у виробленні та своїх нових методів у роботі з клієнтами.
В· Проведення оглядів - конкурсів професійної майстерності серед працівників. p> огляду-конкурсу проводяться як усередині установи, так і між установами. Огляди-конкурси включаються в себе кілька блоків: обов'язкове знання теоретичних питань, робота з клієнтами (психологічна ситуація), творча діяльність. При організації оглядів-конкурсів працівник повторює або вивчає теорію соціальної роботи, законодавство Російської Федерації в сфері соціальної політики. Даний прийом мотивує працівників для свого самоосвіти в питаннях соціальної роботи, так як за підсумками огляду - конкурсу визначається кращий соціальний працівник і використовується система заохочення. p> В· Організація курсів підвищення професійної освіти. p> Даний прийом дає можливість працівникові пройти курс підвищення професійної майстерності. Для курсів залучаються фахівці органів соціального захисту та соціальних служб, педагоги вищих навчальних закладів. Соціальному працівнику пропонується курс лекцій з соціальних питань, висвітлюються зміни в законодавстві Російської Федерації, пропонуються інноваційний форми роботи. Після курсів підвищення кваліфікації працівники мають можливість застосувати на практиці отримані знання. p> В· Проведення періодичної оцінки працівників, підведення підсумків.
Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації завдань організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень. Оцінка - більш широке поняття, ніж атестація. Оцінка може бути формальною та неформальною (Наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, так і нерегулярно, залежно від конкретних потреб організації. У свою чергу атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посади, із застосуванням методів оцінки персоналу. Атестація акумулює результати роботи конкретного співробітника за конкретний період. Під атестацією працівників, як правило, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей працівника за ві...
