деться, падає.
У рамках цього підходу рівень мотивації може бути оцінений кількісно. Якщо через Р 1 позначити суб'єктивну оцінку ймовірності того, що працівник зможе досягти заданого результату при певних витратах праці, через Р 2 - суб'єктивну оцінку ймовірності виплати обумовленої винагороди при досягненні заданого результату, а через Р 3 - суб'єктивну ймовірність відповідності винагороди усвідомлюваною потреби працівника, то рівень мотивації може бути оцінений за формулою:
M = Р 1 * Р 2 * Р 3
В
Ця формула наочно демонструє, що мотивація відмінна від нуля тільки у випадку якщо найманий працівник розглядає всі включені у формулу суб'єктивні ймовірності як істотно більші нуля. Інакше кажучи, він повинен розцінювати роботу як здійсниму, роботодавця - як суб'єкта, виконує свої зобов'язання, а винагорода - бажане.
Теорія справедливості С. Адамса і її застосування в практиці управління
Розроблена Стейсі Адамсом В«теорія справедливостіВ» постулює, що кожна людина суб'єктивно визначає ставлення отриманого винагороди до зусиль, затрачених на виконання роботи, а потім співвідносить це відношення з аналогічним ставленням, яке складається для інших людей, виконують аналогічну роботу. Якщо таке порівняння приводить працівника до висновку, що ці відносні величини приблизно рівні, ситуація суб'єктивно сприймається як справедлива. Якщо ж порівняння показує дисбаланс, то людина вважає, що має місце несправедливість.
У цьому випадку у працівника може виникнути психологічне напруга: працівник може прийти до висновку, що йому недоплачують або переплачують. В результаті у працівника може виникнути прагнення зняти напругу і для відновлення справедливості усунути дисбаланс.
Таблиця 2. Варіанти ситуацій, які виникають з точки зору справедливості винагороди для працівника А по Адамса
Винагорода А
Вклад А
В
<
Винагорода Б
Вклад Б
Несправедливість
(недоплата)
Винагорода А
Вклад А
В
=
Винагорода Б
Вклад Б
Справедливість
Винагорода А
Вклад А
В
>
Винагорода Б
Вклад Б
Несправедливість
...
