х. Дуже ефективним виявляється формулювання цілей організації на рівні цілей суспільства. Наявність спільних цілей дозволяє людям зрозуміти, як їм слід поводитися в умовах конфлікту, перетворюючи їх на функціональні.
. Система заохочення. Встановлення таких критеріїв ефективності роботи, які виключають зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників. Наприклад, якщо преміювати працівників служби техніки безпеки за кількість виявлених порушень правил безпеки, це призведе до нескінченному дисфункціональному конфлікту з виробничими і експлуатаційними службами. Якщо заохочувати всіх працівників за усунення виявлених порушень, це призведе до зниження конфліктності та підвищення безпеки.
Робота з конфліктами, звичайно, не вичерпується перерахованими методами. Відповідно до ситуації можуть бути знайдені й інші ефективні організаційні методи управління конфліктним взаємодією.
Виділяються п'ять основних стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях.
Наполегливість (примус). Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору у що б то не стало: його не цікавлять думки та інтереси інших. При цьому він або ігнорує ту «ціну» у своїх відносинах з партнером, яка буде заплачена в результаті його дій, або просто не замислюється над цим. Прийнято вважати, що, чим більше довгострокові в перспективі відносини пов'язують учасників взаємодії (як наприклад в сім'ї або організації), тим більш доцільно дбати не лише про моментальне виграші, а й про збереження взаємин. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примусі, і традиційна влада.
Цей стиль може бути ефективним, якщо він використовується в ситуації, що загрожує існуванню організації - і деколи він просто зобов'язаний бути наполегливим. Істотним недоліком даної стратегії є придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту через погіршення взаємин.
Догляд (ухилення). Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне піти від конфлікту. Така поведінка може бути доречним, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитися сама собою (таке буває рідко, але все ж буває), якщо зараз немає умов для продуктивного «дозволу» конфлікту, але через деякий час вони з'являться. Ефективна ця стратегія і у випадку нереалістичних конфліктів.
Пристосування (поступливість) припускає відмову людини від власних інтересів, готовність принести їх у жертву іншому, піти йому назустріч. Ця стратегія може бути визнана раціональному, коли предмет розбіжності має для людини меншу цінність, ніж взаємини з протилежною стороною, коли при «тактичному програші» не гарантований і «стратегічний виграш». Якщо ця стратегія стане для менеджера домінуючою, то він, швидше за все, не зможе ефективно керувати підлеглими.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Пошук прийнятного рішення здійснюється за рахунок взаємних поступок.
Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко подолати конфлікт. Але через яке - той час можуть проявитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішен...
