ча інформації або відсутність необхідної інформації взагалі є не тільки причиною, але і дисфункціональним слідством конфлікту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.
Відмінності в психологічних особливостях. Це ще одна причина виникнення конфліктів. Як вже говорилося, не слід вважати її основною і головною, але ігнорувати роль психологічних особливостей теж не можна. Кожна нормальна людина володіє певним темпераментом, характером, потребами, установками, звичками і т.д. Кожна людина своєрідний і унікальний.
Інколи психологічні відмінності учасників спільної діяльності такі великі, що заважають її здійснення, підвищують ймовірність виникнення всіх типів і видів конфліктів. У цьому випадку можна говорити про психологічної несумісності. Ось чому в даний час менеджери все більшу увагу приділяють підбору і формування «злагоджених команд».
Існування перерахованих джерел, або причин, конфліктів збільшує ймовірність їх виникнення, проте навіть при великій можливості конфлікту сторони можуть не захотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди від участі в конфлікті не варті витрат. Вступивши ж в конфлікт, як правило, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут необхідно управління взаємодією в конфлікті. Залежно від того, наскільки ефективним воно буде, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. Це, в свою чергу, вплине на ймовірність виникнення подальших конфліктів.
5. Управління конфліктом
При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль, тобто бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.
Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні способи управління конфліктним взаємодією.
У роботах з управління, особливо ранніх, підкреслювалася важливість гармонійного функціонування організації. Представники адміністративного напряму вважали, що якщо знайти хорошу формулу управління, то організація буде діяти, як налагоджений механізм. У рамках цього напрямку розроблялися структурні методи «управління» конфліктами.
. Чітке формулювання вимоги. Одним з кращих методів управління, що запобігають дисфункціональні конфлікти, є роз'яснення вимог до результатів роботи кожного конкретного працівника і підрозділу в цілому; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання роботи.
. Використання координуючих механізмів. Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великими групами «конфліктних ситуацій», бо підлеглий знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Якщо у працівників є розбіжності по якомусь виробничому питання, вони можуть звернутися до «третейського судді»- Їх загального начальника. У деяких складних організаціях створюються спеціальні інтеграційні служби, задачею яких служить ув'язка цілей різних підрозділів. У цьому випадку саме така служба буде найбільш схильна до конфліктів.
. Встановлення загальних цілей, формування загальних цінностей. Цьому сприяє інформованість всіх працівників про політику, стратегії та перспективи організації, а також їх обізнаність про стан справ у різних підрозділа...
