еллі. Він радив винагороджувати поступово, а от карати залпом. Ось як викладає його думки з цього приводу один з дослідників: «Добрі справи і благодіяння правильніше марнувати по краплі, щоб підлеглі мали достатньо часу для вдячної оцінки. Позитивні стимули повинні цінуватися, тільки тоді вони виконують своє призначення. Нагородами і підвищенням по службі дорожать, здається, тільки тоді, коли вони рідкісні, коли лунають мало-помалу. Навпаки, негативні стимули, покарання краще здійснювати відразу і у великих дозах. Одноразова жорстокість переноситься з меншим роздратуванням, ніж розтягнута в часі »
Далі слід влада, заснована на традиції, тобто законна (легітимна) влада. Саме вона довгий час панувала в нашій країні. Визнання підлеглими авторитету керівництва, законності його влади було традиційним, та й понині зберігається, залишаючись поширеною і офіційною формою впливу, що забезпечує організації стабільність. Така влада має ряд переваг. Вона безлика, і тому невдоволення підлеглого завжди пов'язане з посадою, а не з особистістю керівника. Вона передбачувана, і тому не викликає почуття страху. Крім того, в обмін на визнання такої влади підлеглий отримує відчуття приналежності до певної соціальної групи іншими словами задовольняє потребу в асоціації та відчуття захищеності. е. потреба в безпеці. В організаціях з сильними традиціями найбільші винагороди, як правило, отримують люди, лояльні до організації та її керівництву. Це часто відбувається на шкоду по-справжньому компетентним співробітникам, особливо молодим. Поясненням може служити той факт, що така форма найбільш ефективна щодо людей, мотивованих на «безпека» і «причетність», і не завжди дієва для тих, чиї потреби пов'язані з визнанням і самоствердженням.
Влада зв'язків. В її основі - здатність і можливість керівника асоціювати себе з керівниками вищого рангу або іншими впливовими людьми. При цьому зовсім не обов'язково реальне існування такого зв'язку, важливо лише, щоб у це вірили підлеглі. Створення подібного іміджу додає керівникові влади, однак становище його дуже нестійкий. Його авторитет опиняється під загрозою всякий раз, коли він не може продемонструвати своїм підлеглим близькість до впливових осіб. Зауважимо, що таке джерело влади може бути використаний і часто використовується підлеглими для надання впливу на керівника.
Влада над ресурсами. Доступність до різного роду ресурсів і можливість їх розподіляти і контролювати, обмежуючи доступ, сильно підвищує владні можливості. Обсяг влади в цьому випадку, перш за все, визначається кількістю ресурсів, наявних у розпорядженні керівника, але вона слабшає, якщо відсутня їх дефіцит. Керівник, що зосередив у своїх руках контроль за інформаційними потоками, володіє дуже великою владою, але інформацію можуть використовувати і підлеглі, якщо вони мають можливість отримувати її по каналах, які не доступним керівнику.
Друга група джерел влади має особистісну основу. Це - влада прикладу (або харизма), експертна влада, влада переконання. У цю ж групу можна включити вже розглянуті нами такі джерела як влада інформації і примусу, якщо їх використання стало можливим завдяки особистим зусиллям, а не посадовою повноважень.
Влада прикладу (або харизма) заснована на силі особистості людини, що володіє привабливими якостями. Люди дуже часто опиняються під його впливом, прагнучи, нерідко навіть ...
