ечого досяг ».
. Потреби в самореалізації, самоактуалізащм. Під самоактуализацией А. Маслоу розуміє праця заради того, щоб зробити добре те, що людина хоче зробити. Стати другорядним лікарем - це невідповідний шлях до самоактуалізації. Людина завжди хоче першокласним або настільки хорошим, наскільки він може бути raquo ;. Більш широко ця потреба розуміється як потреба у творчості. Передбачається, що кожна людина прагне реалізувати свій потенціал, постійно самовдосконалюватися, знайти своє місце в житті. А. Маслоу підкреслював, що всякий раз, коли людина бере на себе відповідальність, він самореалізується raquo ;. Але це тільки частина характеристики такої особистості. Самоактуализирующихся особистість - це також незалежна, нонконформістська персона. Вона не завершує своє вдосконалення, вона весь час реалізує свої здібності. Ясно, що не всі домагаються повного задоволення цих потреб, але така можливість є у кожного.
Таким чином, згідно Маслоу, всі потреби утворюють ієрархічну структуру, яка, як домінанта, визначає поведінку людини. Потреби фізіологічні, в безпеці, звані первинними, потребами нижнього рівня, служать підставою для задоволення потреб вищого порядку - соціальних, в успіху, в самовираженні (самоактуалізації). Потреби вищого рівня не мотивують людини, поки не задоволені, принаймні частково, потреби нижнього рівня.
Поряд з ієрархією потреб, запропонованої А. Маслоу, в сучасних посібниках з менеджменту використовуються ті доповнення, які зробили до його класифікації МакКленнанд і Герцберг. Перший доповнив її, ввівши поняття потреб при владі, успіху і приналежності до групи; другий виділив гігієнічні фактори (розміри оплати праці, міжособистісні відносини і характер контролю з боку безпосереднього начальника) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку навколишніх, відповідальність, зростання можливостей). Крім цих підходів російському підприємцю пропонується керуватися також наступними теоріями мотивації: процесуальними, теорією очікуванні, справедливості, моделлю Портера-Лоулера про справедливій винагороді.
На основі аналізу та узагальнення досліджень Герцберга та інших два англійські вчених М. Вудкок і Д. Френсіс побудували цікаву таблицю, що допомагає повніше використовувати ідеї мотивації для стимулювання ефективного трудового поведінки. Корисно порівняти дану таблицю зі схемою А. Маслоу (див. Вище). Вона як би продовжує пояснювати, чому не дадуть бажаного ефекту головні мотиватори raquo ;, якщо не вирішено з регуляторами мотивації raquo ;, тобто, чи не задовольнивши потреби нижчих рівнів, як правило, нічого думати про включення в активний стан вищих. Тепер дамо деякий коментар до блокам в таблиці Вудкока і Френсіса.
Регулятори мотивації 1. Робоча среда2. Вознагражденіе3. Почуття безопасностіРабочее місце Рівень шуму Фонове звучання музики Ергономіка Їдальня Дизайн Зручності Чистота Фізичні умови работиЗарплата та інші виплати Вихідні Додаткові вигоди Системи медобслуговування Соціальні проблемиОпасеніе стати зайвим Відчуття своєї приналежності до компанії Повага і схвалення оточуючих Прийнятний стиль управління Відносини з оточуючими Поінформованість про те, як в компанії звертаються з працівниками Головні мотиватори 4. Особистісний развітіе5. Почуття прічастності6. Інтерес і виклик Відповідальність Експериментування Новий досвід Можливості для обученіяВладеніе інформацією Консультації Спільне прийняття рішень Комунікація ПредставітельствоІнтересние проекти Розвиваючий досвід Зростаюча відповідальність Зворотній зв'язок з просуванням до мети
. Робоча середу надає потужний вплив на працівника, тому організаціям не варто шкодувати кошти і зусиль на створення сприятливої ??обстановки для трудівників.
. Винагорода зараз зазвичай включає не тільки зарплату, але багато інших виплат, а також - вихідні дні і особливо додаткові вигоди: житло, особисте медичне страхування, персональні автомобілі, оплачене харчування і т.п.
. Почуття безпеки. Це почуття пов'язане з наявністю роботи, з відсутністю невпевненості в завтрашньому дні, з визнанням і повагою оточуючих, приналежністю до групи та ін.
. Особистісний розвиток і зростання. Нині відбувається (як уже сказано) еволюція поглядів менеджерів на ставлення до особистості. Якщо раніше головна увага приділялася підвищенню кваліфікації працівників, то тепер - розвитку людських ресурсів, а у фірмах і на підприємствах створюються відповідні служби. Зізнається, що внесок у особистісний розвиток працівників має і економічне та гуманітарне значення.
З урахуванням цього необхідно сказати про виникнення нової науки - акмеології {т грец. акме - Найвищий ступінь ...
