Введення
Правильно підібраний і расстановленний персонал є невід'ємною частиною ефективного виробничого та управлінського процесу.
В Нині такі поняття, як «людський потенціал» і «Людський капітал», є затребуваними діловим світом, і це очевидно. Усі наявні в світовому господарстві природні та економічні блага були і є досягнення людства, адже саме людина є творцем шедеврів, творів мистецтва і одночасно - конструктором, будівельником, творцем космічного апарату. Так завдяки його розуму і таланту осягається і розвивається світ, і управляти цим світом повинні менеджери нового покоління, що володіють потужним людським потенціалом.
Питаннями дослідження людського капіталу, його потенційних можливостей успішно займалися як зарубіжні, так і вітчизняні вчені: Г. Беккер, І. Фішер, О. Тоффлер, Дж. Кендрік, В. Іноземцев, С. Дятлов, М. Критський, Б. Генкін та ін
Людський потенціал стає головним показником у соціально-економічному розвитку як окремих країн, компаній, так і населення в цілому. Традиційні фактори економічного зростання: нагромадження капіталу, природний приріст, науково-технічний прогрес, підвищення продуктивності праці, найімовірніше все, варто розглядати по-новому, у взаємозв'язку з людським потенціалом.
Ключовими фігурами в ринковій економіці стають ділові люди, що здійснюють важливі управлінські функції. Особливе місце серед представників ділового світу займають менеджери. Щоб виконувати якісно свої функції, менеджерам, потрібна постійна, ретельна підготовка і навчання, тобто постійне інвестування в людський капітал.
Актуальністю дипломного проекту є те, що підбір і розстановка кадрів - тривала і відповідальна робота, оскільки відноситься до початкового етапу управління персоналом. Для такої роботи потрібно значний запас знань і умінь кадровика. Працівник кадрової служби - це особа організації, його першого зустрічає людина, приходячи влаштовуватися на роботу. Якщо претендент бачить, як серйозно підходить кадровик до підбору персоналу, то і його відношення до організації, до своїх обов'язків, до себе, до своєї діяльності буде у нього більш відповідальна.
Перш всього, кадровик повинен точно знати вимоги, пропоновані до вакансії, які зафіксовані в посадовій інструкції і які хотів би бачити в новому співробітнику керівник майбутнього працівника. Крім того, потрібно враховувати особисті якості, необхідні для вакантної посади, а також знати, хто займав посаду, що звільнилася, чому звільнився, що не влаштовувало колишнього працівника або його керівника.
Підбір кадрів ведеться з двох джерел: внутрішніх і зовнішніх. Внутрішній резерв для заповнення вакансій - це просування чи пересування співробітників усередині власної організації. Хоча цей спосіб і дешевше, тут багато що залежить від ступеня відповідності того чи іншого працівника займаній посаді, його потенційних можливостях.
При зовнішньому підборі кадрів розміщуються оголошення про вакансії шляхом публікацій у газетах, журналах, на радіо і телебаченні; направляються запити в міські та районні Центри зайнятості населення; оформляються заявки в рекрутингові фірми і т.д. Цей шлях досить трудомісткий, оскільки доводиться зіштовхуватися з великою кількістю претендентів, що пов'язано з витратами часу, коштів, аналітичних і моральних зусиль.
Об'єктом дипломного дослідження є методологічні аспекти формування системи н...
