матичні напрямки, склад учнів (по регіонах, центрам навчання і т.д.). Враховуються також, у вигляді випереджає підготовки кадрів, потреба знову виникаючих організацій.
Перспективне або стратегічне планування підготовки персоналу для цілей інноваційного розвитку спирається на облік багатьох факторів, найбільш важливим з яких є: концепція кадрової політики організації; концепція системи підвищення кваліфікації організації, якою керуються навчальні заклади; перспективи розвитку організації, в тому числі застосування нових технологи; потреби в підготовці та навчанні управлінського персоналу.
Планування необхідно починати з чіткого визначення потреб, обумовлених інноваційною діяльністю, що пропонує ряд обов'язкових робіт. Серед них найважливіший є складання списку працівників, яким необхідно вивчити відомості про те, коли працівник проходив останній раз навчання, або план модернізації привітання. Потім уточнюється приблизна навчальна тематика або тематичне спрямування, при цьому слід мати на увазі, що вони повинні відповідати тематичної спеціалізації навчальних закладів. У, завершення, визначаються види підготовки, тобто планується не просто підвищення кваліфікації raquo ;, а конкретний її вид (стажування, перепідготовка, щорічне або періодичне підвищення кваліфікації, самопідготовка).
Необхідно відзначити наступне, що для навчання дорослих людей потрібно більше часу, ніж для роботи з молоддю, тому що з віком посилюються почуття консерватизму і недовіри до нового, але в теж час у дорослих і досвідчених менеджерів більше здорового сенсу, знань і досвіду. Вони сприймають нове, скоріше через розуміння, ніж через запам'ятовування, вони постійно осмислюють свої дії і чітко уявляють цілі вивчення нового. Тим не менше, найбільш ефективними вкладеннями для інноваційного розвитку є інвестиції в підготовку молодого фахівця. Важливо підкреслити, що отримання на підприємстві знання знадобляться працівникові в його подальшій роботі не тільки на підприємстві, що здійснює інвестиції в його освіту, але і на будь-якому іншому підприємстві даної галузі, тобто в результаті навчання працівника продуктивність його праці виростає незалежно від майбутнього місця роботи. Це означає, що для підприємства подібні інвестиції виявляються досить ризикованими - адже працівник, закінчивши навчання, може запропонувати свої послуги іншому підприємству, якщо йому обіцяють більш вигідні умови. Крім того, здібності до навчання у людей разлічних, тому неможливо очікувати підвищення продуктивності навчених працівників до максимального можливого рівня. Зазначені факти повинні бути враховані при модифікації використовуваних моделей оцінки інвестицій у людський капітал підприємства. Керівництво більшості підприємств до теперішнього часу не проводить системні інвестиції в навчання персоналу, а краще наймати на ринку праці вже навчених працівників. Проте останнім часом на зовнішньому ринку праці складається ситуація, коли фахівці необхідної кваліфікації відсутні або наймання нових працівників обходиться дорожче перенавчання своїх співробітників. З економічної точки зору додаткові капіталовкладення обгрунтовані в тому випадку, коли вони характеризуються досить високим рівнем окупності. Тому з метою підвищення ефективності інноваційного розвитку підприємства необхідно використовувати весь комплекс оцінки ефективності інвестицій у людський капітал, вивчаючи можливості залучення трудових ресурсів необхідної якості із зовнішнього ринку праці та розвиток внутрішнього ринку праці в контексті підвищення кваліфікації своїх працівників та їх кар'єрного зростання. Необхідно відзначити, що всі вищевказані процеси, як на зовнішньому ринку праці, так і на внутрішньому вимагають певних капіталовкладень. Оцінку економічної ефективності заходів щодо розвитку персоналу і відповідно інвестицій у людський капітал прийнято розглядати з чотирьох аспектів: особистісного, навчального закладу, підприємства і суспільства. При цьому методи оцінки ефективності інвестицій використовують при особистісному підході. В інших випадках використовують або вартісні показники, які показники, пов'язані з підвищенням продуктивності праці персоналу, а на рівень держави - показники, пов'язані з виробництвом валового внутрішнього продукту та ін. Оцінка ефективності заходів щодо розвитку персоналу та приведення його якісних характеристик у відповідність з вимогами інноваційного розвитку на рівні підприємства повинні проводити із застосуванням методики оцінки ефективності інвестицій, а точніше з використанням техніки аналізу витрати-вигоди raquo ;. При цьому необхідно використовувати інструментарій оцінки інвестицій у людський капітал не з позиції його носія працівника, а з позиції підприємства [19, c.252].
Висновок
У висновку хотілося б відзначити, що колись у РБ виховання, освіту і фундаментальна наука вважалися вит...
