навички від небагатьох, що ще залишилися робочих передпенсійного та пенсійного віку. Благо для виробництва товарів широкого вжитку не потрібно особливо високої кваліфікації.
І, нарешті, третя проблема, психологічного характеру. Літній, в основному, топ-менеджмент підприємств, як правило, передбачаючи швидкий вихід на пенсію, дуже рідко виявляє ініціативу щодо розвитку підприємства в будь-яких напрямках. Переживши "голодні" 90-і роки, він вважає за краще, часто не без відома акціонерів, у максимально можливих розмірах переводити виручку до фонду споживання. Користуючись господарської самостійністю, призначає собі несумірні з середньої зарплати, премії, виплати, безпроцентні кредити і т. п. Відповідно максимізується розмір дивідендів. Видається, що, не в останню чергу, така поведінка власників і топ-менеджменту пов'язано і з усвідомленням безрадісної перспективи настання колапсу з відтворенням робочої сили для своїх підприємств в осяжному майбутньому. У зв'язку з викладеним, представляється, що без якнайшвидшого втручання держави, хоча б на рівні уряду Московської області, у вирішення проблеми відтворення, в тому чи іншому вигляді, системи професійної підготовки кваліфікованих кадрів для ринку трудових ресурсів, багатьом підприємствам Підмосков'я загрожує неспроможність.
На підприємствах відсутня єдина система роботи з кадрами, насамперед, у галузі науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників, в відповідно до їх діловими і особистісними якостями. Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не завжди відповідає завданням реалізації активної кадрової політики. Практично не ведеться підготовка фахівців для роботи в цих службах.
Початкова та середня професійна освіта сьогодні віднесені до компетенції суб'єктів Російської Федерації, що має дозволити гнучко орієнтувати структуру наданих освітніх послуг на потреби регіональних ринків праці. Проте відповідна робота по реформування систем початкової та середньої професійної освіти ведеться в регіонах недостатньо активно.
Низький рівень заробітної плати в бюджетному секторі та окремих галузях позабюджетного сектора сприяє поглибленню диспропорцій на ринку праці.
Низький рівень оплати праці в зазначених галузях призводить до відтоку кваліфікованих кадрів в інші сектори економіки і до зниження попиту на професійну освіту за низькооплачуваним спеціальностями, тобто неможливості заповнити кадровий дефіцит у перспективі.
4.2 Дефіцит робочої сили на підприємствах і рішення проблеми забезпеченості підприємств робочою силою
За експертною оцінкою з дефіцитом робочої сили стикається дві третини підприємств Російської Федерації. Більшою мірою він характерний для великих підприємств. [14]
Підприємства, які перебувають у державній власності, у меншій мірі, ніж всі інші відчувають дефіцит співробітників (58%). А в найбільшою - підприємства, що знаходяться в іноземній або спільної формі власності (68%).
Потреба підприємства в робочій силі прямо і безпосередньо пов'язана з плинністю кадрів. При цьому, можливо, що саме плинність кадрів провокує додаткову потребу в персоналі.
У меншій мірі відчувають дефіцит робочої сили ті підприємства, на яких не трапляється трудових конфліктів. Так, відчувають додаткову потребу в кадрах 65% підприємств, на яких відбувалися трудові конфлікти, і 51% підприємств, де цих конфліктів не було.
Є певна залежність між пріоритетами економічного розвитку підприємства і гостротою потреби в робочій силі. У більшою мірою дефіцит робочої сили відчувають ті підприємства, перед якими стоїть проблема виживання (64%). Практично поруч з ними йдуть ті підприємства, які ставлять перед собою мету розвитку (62%). У порівнянні з ними меншу потреба в персоналі демонструють ті підприємства, перед якими в Нині стоїть завдання збереження своїх ринкових позицій (56%).
За ступенем гостроти для підприємств проблеми дефіциту трудових ресурсів і по належності їх до певної галузі народного господарства можна виділити кілька груп.
-Найбільш висока потреба в персоналі (більше 70% підприємств відчувають дефіцит кваліфікованих кадрів). У цю групу входять підприємства машинобудівної сфери, металургії, охорони здоров'я, текстильного виробництва, а також виробництва неметалевої продуктів.
-Підвищена потреба в персоналі (на рівні 60-70% підприємств, що потребують кадрах). У цю групу входять підприємства з сфери операцій з нерухомістю, надання послуг, з меблевого та хімічного виробництва, будівництва, транспортної сфери, готельно-ресторанного бізнесу, сільського господарства.
-Висока потреба в персоналі (на рівні 50-60% підприємств, що потребують кадрах). У цю групу входять підприємства, пов'язані з комунальним службам, лісовому господарству, целюлозно-паперової промисловості, харчової промисловості, до видобутк...
