не зможуть впоратися зі своїми новими обов'язками, завданнями, з освоєнням нових технологій, які принесе з собою інноваційний процес, вони вважають, що внаслідок цього понесуть покарання в якості звільнення або зниження в посаді.
2) Невротична - виникає як емоційна відповідь на загрозу покарання за аморальні заборонені вчинки і думки з боку супер-его (супер-его - це структура особистості, яка містить засвоєні в ранньому віці і тому не завжди усвідомлювані соціальні норми, заборони, моральні цінності того суспільства, де людина живе). У даних джерелах тривоги також є причинами опору нововведень.
Фахівці виділяють три типи опору індивіда нововведень:
1) логічне (раціональне);
2) психологічне (емоційне - установки, аттітюди);
3) соціальне (обумовлене впливом групи на індивіда). [1]
У певний момент людина входить у стадію легітимації - це період, коли індивід шукає підтримку дії, на яке вирішується. У працівників організації цей період настає після того, як вони зважили всі В«заВ» і В«протиВ» участі або відмови в інноваційному процесі. У цей період співробітник спостерігає за поведінкою інших людей і шукає схвалення свого потенційного рішення з сторони своєї референтної групи. Важлива складова процесу набуття легітимності - інтеракція, недостатність якої служить джерелом опору. Така поведінка пов'язується з феноменом залежності, коли індивід не може обійтися без підтримки іншим людям - як це було в дитинстві в його відносинах з батьками. [3]
У Загалом, причини опору можна класифікувати як: технічні, політичні та культурологічні . p> Технічні: відсутність ресурсів і комунікацій для здійснення інновацій, внутрішня роз'єднаність організації, невідомий результат або страх перед невідомістю, відсутність планів, неясність цілей, відсутність лідерів, знижуються витрати.
Політичні: загроза впливовим статусам, зміна змісту процесу прийняття рішень, зміна форм владного впливу. p> Культурологічні: вплив колишніх цінностей, повернення до традицій, дія нормативного контролю.
Підводячи підсумки даної частини, хотілося б узагальнити і виділити фактори в поведінці Співробітників, блокуючі і підтримують новаторство. Факторами, підтримуючими новаторство, вважають: надання необхідної свободи при розробці нововведення, забезпечення новаторів необхідними ресурсами та обладнанням, підтримку з боку вищого керівництва; ведення дискусій і обмін ідеями В«без злоби і страхуВ»; підтримка ефективних комунікацій з колегами, іншими підрозділами, вузами і зовнішніми науковими організаціями; поглиблення взаєморозуміння між працівниками. До факторів, блокуючим новаторство, зазвичай відносять: недовіри менеджерів до висуваються знизу новим ідеям і необхідність безлічі узгоджень по них; негайну критику і погрози звільнення у зв'язку з допущенням помилок; втручання інших відділів в оцінку новаторських пропозицій і кулуарне ухвалення рішень по них; контроль за кожним кроком новатор...
