ути і зворотна проблема - Психологічного прийняття одноманітних умов. Вона може стати досить гострою для такого історичного етапу, де звично високий темп змін раптово сповільнилося або зупинився з тих чи інших причин.
Чи не менш важливою причиною опору змінам є організаційна (корпоративна) культура, що розуміється як сукупність зразків поведінки і взаємодії, характерна для конкретної спільності людей. Прийнято вважати, що культура в цілому і організаційна культура зокрема виконує найважливішу охоронну функцію, зберігає і транслює стандартні зразки раціональної поведінки і взаємодії. Але в той же час культура перешкоджає запровадженню змін. У менеджменті останніх десятиліть проблематика організаційної культури привернула пильну увагу багатьох дослідників. Одна з причин цього, з нашої точки зору, полягає в тому, що вплив організаційної культури стало надзвичайно відчутним саме в контексті підвищеної динамічності умов існування організацій. Поки умови були більш-менш стабільними або змінювалися помітно, культура перебувала в В«тініВ» і не привертала уваги прикладних досліджень менеджменту. Але з наростанням змін організаційна культура почала чітко проявлятися, і багато практики управління та дослідники стали розуміти, що, не вивчивши її розвиток і перетворення, що не вдасться щось істотно змінити у функціонуванні організації. [2]
Причинами опору є особисті установки індивіда, його сумніви. Так, працівник, який не довіряє своїм здібностям, буде заперечувати необхідність інновації. Інновація може не прийматися і з причини потенційного впливу на існуючі соціальні зв'язку в організації, таким як, ієрархії влади і престижу, які склалися на основі встановленої технології, точніше - пропонованої нею системі контролю. Новатори представляють для певних соціальних кіл організації особисту загрозу. Так, наприклад працівники, що займають відносно стабільний і високий пост в організації боятися опинитися в В«тініВ» рядових співробітників, успішно котрі виявляють себе в інноваційний період. Тривога, страх, причини якого неусвідомлювані, - створюють перешкоду нововведень. Мабуть, щоб краще розібратися в цієї причини слід звернутися до деяких положень психоаналізу.
Призначення тривоги (за З. Фрейдом) полягає в тому, щоб попереджати людини про загрозу, що насувається, яку треба зустріти або уникнути. Працівники організацій бачать у нововведеннях потенційну загрозу їх статусу на підприємстві, трудовим функціям і т.п.
Залежно від джерела тривоги психоаналіз виділяє 2 її види:
1) Реалістична - емоційний відповідь і розуміння реальних небезпек зовнішнього світу, а слідом за цим виникає страх безробіття.
Різновидом реалістичної тривоги є соціальна: виникає у зв'язку з загрозою покарання з боку батьків та керівників або виключення з референтної групи - тієї групи, оцінка якої найбільш важлива (про вплив референтної групи буде говоритися кілька далі). Деякі працівники організації боятися того, що ...
