активні, ніж інституційні менеджери; менеджери, у яких потреба в приналежності переважає над потребою у владі; вони теж відкриті, і соціально активні.
Згідно висновків МакКлелланда, менеджери перших двох типів більш ефективно управляють своїми підрозділами головним чином завдяки своїй потреби ть в ласті. Однак для організації може бути корисно поєднання всіх трьох типів менеджерів. p> Для поліпшення мотивації менеджерів доцільно широко використовувати конкурентні методи досягнення цілей і відзначати людей, які домагаються найвищої ефективності у роботі. Керівникам слід також ставити перед собою і підлеглими напружені, але реальні задачі.
МакКлелланд намагався довести цінність своєї теорії емпірично, і насамперед використовуючи спеціально розроблені для цього тести. Однак повного емпіричного підтвердження його теорія не отримала. h3 align=center> 2.1.3. Теорія мотивації Фредеріка Х ерцберга. (Теорія двох факторів)
Широкий резонанс серед вчених і менеджерів викликала теорія двох факторів Ф. Херцберг. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їх сили. Службовцям задавалися два питання: В«Чи можете Ви детально описати, коли Ви відчуваєте себе
на роботі виключно добре? В»іВ« Чи можете Ви детально описати, коли Ви відчуваєте себе на роботі виключно погано? В».
У результаті дослідження чітко було виявлено дві групи факторів , явно не однаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Герцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами), другу - мотиваторами. Термін В«гігієнаВ» вживається тут у його медичному значенні - гігієна як попередження, запобігання хвороби, а не як лікування її. Самі по собі гігієнічні фактори не викликають задоволеності, але їх погіршення породжує незадоволеність працею.
При поліпшенні гігієнічних факторів невдоволення не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, само собою зрозуміле, то немає і задоволеності. До гігієнічним факторів належать: стосунки з колегами, начальством і підлеглими; моральний клімат в організації; винагорода (у випадку фіксованої зарплати); здібності керівника; фізичні умови праці; стабільність робочого місця.
Другу групу чинників становлять мотиватори, які безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці. До них відносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці, самостійність (свою ділянку роботи) і відповідальність, професійно-посадовий зростання, можливості особистісної самореалізації. Звичайно, грані між окремими гігієнічними факторами і мотиваторами відносні, рухливі. Так, гроші у формі фіксованої зарплати відносяться до факторів гігієни, у той же час такий мотиватор, як посадовий ріст, також має на увазі підвищення зарплати. ...
