ично визначаються коефіцієнти, що ставлять у відповідність вартість і обсяг накопичених знань типу i, TKi - сумарно накопичені знання типу i, k - кількість видів (типів) знань.
Сумарно накопичені знання індивідуума повинні визначатися з урахуванням факторів старіння отриманих знань (Морального зносу) та забування:
[11]
де tki - накопичені знання i-го типу отримані у j - й період, Ai - моральний знос знань типу i в одиницю часу (моральний знос), З - забування в одиницю часу знань індивідуумом, b - емпіричний числовий коефіцієнт, зворотний по розмірності часу, t - час, необхідний для отримання знань в обсязі TK.
Сукупність величини людського капіталу в цілому, на наш погляд необхідно визначити не простим арифметичним складанням, оскільки в даному випадку чітко простежується синергетичний ефект від взаємодії співробітників.
1.5 Вимірювання людського капіталу: проблеми та можливості
Сама думка оцінки людського капіталу і вимір його вартості здаються дещо некоректними. Однак необхідно визнати, що існують об'єктивні причини необхідності формалізації людського капіталу його вимірювання для подальшого ефективного управління. Наявні методи вимірювання людського капіталу мають ряд істотних недоліків.
Експертний метод (метод якісної оцінки) є важливою ланкою в системі методів оцінки людини, оскільки з усіх існуючих моделей, найбільш об'єктивно оцінює якісні складові людського капіталу, однак обмеження тільки данн им методом не дозволяє отримати вартісне вимірювання людського капіталу. Це очевидно, зважаючи на неможливість адекватного переходу від якісних показників до кількісних. Будь-яка формалізація неминуче суб'єктивна і може розглядатися тільки в контексті розглянутої компанії, і відповідно виключає можливість зіставлення, що зводить дану модель виключно до спроби обгрунтованого управління людським капіталом, але ніяк не оцінки.
Якщо розглядати недоліки витратного підходу до оцінки людського капіталу (метод інвестицій), то на наш погляд, знову виникає проблема об'єктивного розрахунку всіх інвестицій в людський капітал. У даній моделі не можна ототожнювати інвестиції в людину з його "Справедливої вЂ‹вЂ‹вартістю", оскільки нівелюються витрати на самоосвіти, що грають ключову роль у формуванні людського потенціалу. Якщо розглядати інвестиції тільки на рівні компанії, призначенням яких є поліпшення показників діяльності конкретного працівника, підвищення його кваліфікації, навичок, то необхідно оцінити ефективність спрямованих інвестицій, що в кінцевому підсумку повинно знайти адекватне відображення в формуванні фінансових результатів діяльності компанії. Об'єктивну складність також являє собою спробу визначення питомої ваги ефективності конкретного працівника у загальному фінансовому результаті компанії. Таким чином, при даному підході не можна знехтувати впливом зовнішніх факторів, які можуть чинити істотний вплив на формування фінансови...
