х результатів компанії. Крім того, певні складнощі виникають з бухгалтерським і податковим обліком інвестицій в людський капітал і вимірюванням одержуваних результатів. Витрати на навчання персоналу та підвищення його кваліфікації за правилами фінансового обліку слід відносити до витрат, а не до інвестиціям.
При аналізі методу оцінки людського капіталу за аналогією з фізичним (основним) капіталом викликає складність об'єктивна оцінка первісної вартості, визначення терміну роботи конкретного працівника в компанії (тобто вибір раціонального способу нарахування коефіцієнта застарівання і забування), а також складність ведення обліку, громіздкість оцінки, яка більшою мірою зручна для великих компаній.
Звичайно, можна спробувати провести поєднання зазначених методів оцінки і застосовувати їх у рамках конкретної компанії, однак на наш погляд, зазначені недоліки таким чином можна мінімізувати, але не можна уникнути.
Об'єктивна і достовірна оцінка людського капіталу, на наш погляд, приречена на невдачу, оскільки на результати діяльності людини впливають величезна кількість різноманітних факторів, що не піддаються кількісній оцінці. Крім того, поєднання даних факторів може призводити до непередбачуваних наслідків поведінки людини в різних обставинах протягом певного проміжку часу.
Фактори, що впливають на поведінка людини і як наслідок на результати його діяльності можна умовно розділити на такі групи: біологічні, фізіологічні, соціальні, психологічні. На наш погляд, одним з ключових факторів, що безпосередньо впливають на ефективність діяльності конкретного працівника, є мотивація. Очевидно, що результати праці залежать від природних здібностей та набутих навичок, але саме мотивація є джерело трудової активності особистості.
Результати аналізу зводяться до того, що об'єктивної, єдиної методики оцінки людського капіталу не існує і навряд чи вона можлива. Чи означає це, що потрібно відмовитися від спроби формалізації і виміру вартості людини? Звичайно ні. Однак необхідно визнати, що дані моделі розглядаються в більшій мірі як якісні характеристики оцінки людського капіталу, вони необхідні, але більшою мірою призначені для внутрішнього менеджменту.
Водночас очевидний висновок неможливості оцінки окремих складових інтелектуальних активів, у тому числі фундаменту капіталу знань компанії - людського капіталу, у зв'язку з ніж оцінка капіталу знань повинна носити комплексний характер і орієнтована вона повинна бути в першу чергу на формування справедливої вЂ‹вЂ‹вартості компанії.
Глава II. Фактори накопичення людського капіталу
2.1 Роль освіти і науки у накопиченні людського капіталу
У сучасних умовах конкурентні переваги економічних систем багато в чому досягаються не за рахунок природних ресурсів, а знань, інформації, інновацій, які виступають основою економічного зростання країн. Цим пояснюється все зроста...
