гічний процес і часто спостерігається в індустрії послуг. У цьому випадку може не відбуватися ніяких змін у роботі чи структурі організації, але співробітники досить підготовлені (освічені) для того, щоб відчувати себе наділеними повноваженнями (тобто мають відповідний стан душі) і бути більш впевненими при взаємодії з клієнтом. Інтерналізація нових цінностей розглядається як ключовий момент у створенні нової поведінки. Подібні ініціативи піддаються критиці як В«кампанії усмішокВ», і критики стверджують, що їх кінцевим результатом є виправдання власної поведінки, а не покращений сервіс. p> Дійсно, деякі дослідження змушують задуматися про те, що зміна відносин за допомогою освіти і В«програмнихВ» змін веде до неправильного розуміння процесу змін. Адже саме змінений поведінка веде до зміни відносин, а не навпаки. Питання в тому, як менеджмент організує роботу, щоб забезпечити нові види відповідальності, відносини і ролі, які, у свою чергу, закріплюють змінений поведінка. br/>
САМОВРЯДУВАННЯ
Воно спостерігається досить рідко. Самоврядні робочі групи використовують цей підхід обмежено, тому що топ-менеджмент дозволяє їм діяти в конкретних межах (тобто це самоврядування щодо набору робочих завдань). В ідеалі при самоврядування повинні В«розмиватисяВ» бар'єри між менеджерами і робітниками, а рішення, правила і виконавча влада щодо більшості не є долею кількох ключових фігур. Ряд дослідників згадує високу залученість співробітників в умовах, коли бізнес-інформація використовується спільно і персонал бере участь у прийнятті важливих бізнес рішень. p> Очевидно, що ці типи самоврядування можуть частково збігатися. Наприклад, інформація важлива для наділення повноваженнями в цілому, а не сама по собі. Точно так само зміна у ставленні та ефективності розглядається деякими авторами як ключовий аспект будь-якого виду наділення повноваженнями. br/>
ОБГОВОРЕННЯ
Теза про трансформації, що припускає перехід від фордизму до постфордизму, неодноразово піддавався серйозній критиці. Зазначалося, що гонитва за гнучкістю не привела до множення числа навичок і відображає з корее зміни в окремих секторах і опортунізм, ніж стратегічний вибір [30]. Неприбутковість виробництва на практиці була багато в чому пов'язана з тейлоризму. Відносини, засновані на високому ступені довіри, не стали більш поширеними, ніж у минулі часи, а прихильність будувалася переважно на розрахунку. Таким чином, райдужна картинка В«виграють всі" не відповідала тому, що відбувалося в реальному світі, де панували скорочення штатів, інтенсифікація праці і невдачі в кар'єрі. p> Ефективність можна розглядати з кількох точок зору, і багато що залежить від того, наскільки мотивовано керівництво до реалізації подібних ініціатив. Хоча наділення повноваженнями було часто представлено з гуманістичних позицій, немає ніяких сумнівів, що в 1980-і і 1990-і рр.. менеджмент вважав його головною причиною бізнес-міркування. З ціє...
